VII P 407/22

Common courts2025-08-12

Case number

VII P 407/22

Judgment date

2025-08-12

Type

SENTENCE

Judges

Agnieszka Błach-Jóźwik (PRESIDING_JUDGE)

Judgment text

Sygn. akt VII P 407/22 <div> <h2>WYROK</h2> <h5>W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ</h5> L., 14 lutego 2024 roku Sąd Rejonowy Lublin-Zachód w Lublinie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący-sędzia Agnieszka Błach-Jóźwik po rozpoznaniu 10 stycznia 2024 roku w L. na rozprawie sprawy z powództwa  K. B. (1) przeciwko Samodzielnemu Publicznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej (...) w L. o odszkodowanie w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę I. zasądza od Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej (...) w L. na rzecz K. B. (1) kwotę (...) ((...)) zł brutto; II. zasądza od Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej (...) w L. na rzecz K. B. (1) kwotę (...) ((...)) zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie za czas od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty – tytułem zwrotu kosztów procesu; III. wyrokowi w pkt I do kwoty (...) ((...)) zł brutto nadaje rygor natychmiastowej wykonalności. VII P 407/22 </div> <div> <h2>UZASADNIENIE</h2> W pozwie z 21 października 2022 roku K. B. (1) wniósł przeciwko Samodzielnemu Publicznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej (...) w L. pozew o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne, ewentualnie w przypadku niemożliwości lub niecelowości uznania wypowiedzenia za bezskuteczne albo gdyby umowa o pracę uległa już rozwiązaniu – wnosił o zasądzenie na jego rzecz kwoty (...) zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę; wnosił również o zasądzenie na jego rzecz kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu pozwu wskazał, że pismem z 3 października 2022 roku pracodawca złożył mu oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, upływającego 31 stycznia 2022 roku, a jako przyczynę wskazano naruszenie obowiązków pracowniczych, polegające na zleceniu przelewu bankowego na rzecz pracownika w dniu 29 sierpnia 2022 roku, którego bezpośrednim skutkiem naruszenia było wydatkowanie środków publicznych z naruszaniem przepisów dotyczących należności pracowniczych. Jako drugą przyczynę wypowiedzenia, która była konsekwencją pierwszej, wskazano utratę przez pracodawcę zaufania do pracownika. Przyznał, że 26 sierpnia 2022 roku, na wniosek z-cy Dyrektora ds. (...) ZOZ (...) w L., dyrektor szpitala przyznał nagrodę dla radcy prawnego szpitala. Dokument ten był dekretowany do Działu (...)a następnie przekazany bezpośrednio do pracowników zajmujących się realizacją tego rodzaju wypłat w Dziale (...). Dokument o przyznaniu nagrody został w Dziale nieprawidłowo zinterpretowany w wyniku czego została przygotowana błędna lista płac, która została skierowana do wypłaty. Wyjaśnił, że po uzyskaniu informacji o błędzie podjął działania mające na celu jego usunięcie i polecił sporządzenie poprawnej listy płac oraz poinformowanie pracownika o nienależnej w części wypłacie nagrody, którą ten zwrócił 6 września 2022 roku. W jego ocenie zdarzenie to nie może być uznane za przyczynę utraty zaufania, bowiem błędy w obrocie gospodarczym, pomimo najwyższej staranności są nieuniknione, dlatego też przewidziane są odpowiednie procedury do ich usuwania, które w tym przypadku zostały skutecznie zastosowane. Ponadto zdarzenie to miało charakter incydentalny i nie może być uznane za zaniedbanie. Zlecenia przelewu dokonał Dyrektor Zakładu podejmując decyzję o wypłacie nagrody, którą on wykonał a fakt niewłaściwej wysokości wynikał z błędów pracowników Działu (...) i Działu (...). Wskazał przy tym, że Zakładowy Związek Zawodowy (...) przy SPZOZ (...) w L. wydał negatywną opinię co do możliwości zwolnienia go z pracy, przy czym w „zawiadomieniu o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę” skierowanym do Zarządu Zakładowego Związku Zawodowego podano nieprawdzie informacje o przebiegu zdarzenia, które miało być przyczyną uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę, zaś część zawiadomienia zawierająca nieprawdzie informacje została pominięta w rozwiązaniu umowy o pracę. W toku procesu K. B. (1) zażądał ostatecznie zasądzenia na jego rzecz odszkodowania. Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej (...) w L. wnosił o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powoda kosztów procesu według norm przepisanych. W odpowiedzi na pozew wyjaśniono, że pozwany należy do sektora finansów publicznych w związku z czym jest zobowiązany do kierowania się określonymi zasadami przy dokonywaniu wydatków. Przyznając pracownikowi nagrodę w wysokości trzykrotności wynagrodzenia zasadniczego, pracodawca zaciągnął zobowiązanie do zapłaty na rzecz tego pracownika kwoty (...) zł powiększonej o zobowiązania publicznoprawne obciążające pracodawcę. Oświadczenie o przyznaniu nagrody zostało złożone 26 sierpnia 2022 roku i tego dnia w formie pisemnej zostało przekazane przez dyrektora placówki bezpośrednio powodowi. Powód osobiście zlecił wykonanie przelewu i uczynił to 29 sierpnia 2022 roku nie sprawdzając prawidłowości wysokości kwoty, której zapłatę zlecił bankowi. Z kolei lista płac została przygotowana 30 sierpnia 2022 roku, a więc dzień po zleceniu przelewu bankowego i została przedstawiona do akceptacji dyrektorowi 31 sierpnia 2022 roku. Natomiast po odmowie zaakceptowania został sporządzona, tego samego dnia, korekta listy płac wskazująca prawidłowe kwoty. Lista płac ma m.in. kontrolny charakter, ale nie mogła ona spełniać swojej roli, bowiem w chwili zapłaty nie istniała. Natomiast za prawidłowe obliczenie i odprowadzenie wszystkich składek na ubezpieczenia społeczne odpowiedzialny jest pracodawca a personalnie dyrektor i powód. Kontrolna rola listy płac ma więc znacznie dla prawidłowego wykonania nie tylko obowiązku wobec pracownika terminowego i we właściwej wysokości zapłacenia wynagrodzenia, ale także należnego wywiązywania się pracodawcy z zobowiązań publicznoprawnych. Lekceważenie przez powoda obowiązku uprzedniego sporządzenia i przedstawienia dyrektorowi do akceptacji listy płac doprowadziło do dokonania zapłaty w nieprawidłowej wysokości, tj. w wysokości niezgodnej z oświadczeniem dyrektora. Powód nie wykonał w sposób prawidłowy dyspozycji środkami pieniężnymi, bowiem wydatkował je w wysokości wyższej niż wynikało to z zaciągniętego zobowiązania i bez dokonania wstępnej kontroli kompletności i rzetelności dokumentów dotyczących operacji finansowych. Nie skontrolował - mimo, że był do tego zobowiązany, prawidłowości kwoty, którą zadysponował zlecając jej przelew. Zaniedbanie powoda należy zakwalifikować jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych wynikających z przepisów prawa. Jednocześnie zaznaczono, że przed 26 sierpnia 2022 roku występowały sytuacje, w których powód dokonywał zapłaty na rzecz kontrahentów przed uzyskaniem zatwierdzenia ze strony dyrektora, dlatego dyrektor co najmniej dwa razy prowadził z nim rozmowę poświęconą wyrażeniu polecenia uprzedniego przedstawienia do akceptacji list płac przed dokonaniem zapłaty przez powoda. Ustalony w toku procesu stan faktyczny był następujący. K. B. (1) został zatrudniony w Samodzielnym Publicznym Zakładzie Opieki Zdrowotnej (...) w L. od 3 marca 2003 roku, w pełnym wymiarze czasu pracy, na podstawie umowy o pracę zawartej najpierw na okres określony, na stanowisku specjalisty ds. (...); od 6 marca 2003 roku pracodawca zaproponował mu stanowisko p.o. (...), a od 25 maja 2003 roku – (...). Od 1 sierpnia 2005 roku K. B. (1) został zatrudniony na stanowisku (...) na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. (okoliczności niesporne, p. umowy o pracę - k. 1, k. 10, k. 17 i k. 20 części B akt osobowych; aneks do umowy o pracę – k. 5 i k. 31 części B akt osobowych) Do zakresu czynności K. B. (1) na stanowisku (...) należało m.in.: kierowanie pracą Działu (...) i (...) poprzez właściwe planowanie i organizowane pracy i racjonalne wykorzystywanie etatów; sprawowanie nadzoru nad zgodnym z obowiązującymi przepisami i terminowym wykonywaniem przez pracowników powierzonych zadań; planowanie szkoleń i form dokształcania podległych pracowników; opracowywanie i aktualizowanie zakresów czynności dla podległego personelu oraz dokonywanie okresowych ocen pracy, zgodnie z obowiązującym regulaminem pracy; planowanie i rozliczanie czasu pracy pracowników Działu w tym urlopów wypoczynkowych; sprawowanie nadzoru i kontroli nad właściwą organizacją pracy Działu; sprawowanie bezpośredniego nadzoru i kontroli nad sprawami finansowymi Zakładu; prowadzenie rachunkowości Zakładu zgodnie z obowiązującymi przepisami i zasadami, w szczególności: organizacji sporządzania, przyjmowania, obsługi, archiwizowania i kontroli dokumentów w sposób zapewniający właściwy przebieg operacji gospodarczych, ochronę mienia będącego w posiadaniu Zakładu, sporządzanie sprawozdawczości finansowej; bieżące i terminowe prowadzenie ksiąg rachunkowych oraz sprawozdawczości finansowej w sposób umożliwiający terminowe przekazywanie rzetelnych informacji ekonomicznych, prawidłowe i terminowe dokonywanie rozliczeń finansowych; współudział w zarządzaniu i kształtowaniu polityki finansowej Zakładu oraz racjonalne gospodarowanie środkami finansowymi; sporządzanie wniosków o przekazanie środków w ramach udzielonych dotacji przez organ tworzący; rozliczanie udzielonych dotacji; współudział w sporządzaniu rozliczeń zrealizowanych inwestycji; sporządzanie wniosków do organu tworzącego w sprawie wyrażenia zgody na zaciągnięcie kredytu; opracowywanie materiałów do projektu ustawy budżetowej – zgodnie z obowiązującymi przepisami; prowadzenie wewnętrznej kontroli pod względem rzetelności i prawidłowości dokumentów będących przedmiotem ewidencji księgowej pod względem zgodności z planem kont i obowiązujących przepisów; kontrola umów pod względem ich prawidłowości finansowej oraz pokrycia finansowego; opracowywanie wniosków wynikających z analizy kosztów działalności zmierzających do poprawy efektywności gospodarowania; sporządzanie bilansu; sprawowanie nadzoru nad systemem informatycznym pionu finansowo-księgowego oraz nad ochroną informacji zgodnie z obowiązującymi przepisami; rozliczanie podatków i innych tytułów publiczno-prawnych; nadzór nad pracami w zakresie naliczania, rozliczania wynagrodzeń, dokonywania należnych składek, potrąceń, rozliczania z US i ZUS i innymi podmiotami na zasadach określonych w odrębnych przepisach; nadzór nad prowadzeniem rozliczeń z odbiorcami za sprzedane usługi oraz dostawcami za zakupione towary, windykacją należności; kontrola, ewidencja i rozliczenie nakładów inwestycyjnych oraz kontrola prawidłowego ich finasowania; przygotowywanie planu finansowego Zakładu, monitorowanie jego realizacji oraz dokonywanie korekt w tym zakresie; opracowywanie projektów wewnętrznych przepisów prawnych w zakresie podległych zagadnień, tj. m.in. instrukcji obiegu i kontroli dokumentów finansowo-księgowych, instrukcji przeprowadzania i rozliczania inwentaryzacji, zakładowego planu kont, kasową, druków ścisłego zarachowania, wykazu stosowanych ksiąg rachunkowych, dokumentów systemu przetwarzania danych przy użyciu komputera i jej zmiany i innych związanych z całokształtem zagadnień finansowo-księgowych stosownie do obowiązujących przepisów prawa; wykonywanie innych doraźnych poleceń służbowych nieujętych w niniejszym zakresie zgodnie z posiadanymi uprawnieniami i kwalifikacjami. Do jego obowiązków należało także dążenie do osiągania celów kontroli zarządczej określonych w ustawie o finansach publicznych, w szczególności poprzez: wykonywanie pracy sumienne, starannie i terminowo oraz stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę, przestrzeganie czasu pracy, przestrzeganie regulaminu organizacyjnego, regulaminu pracy i ustalonego porządku oraz innych aktów prawa wewnętrznego, przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych, branie udziału w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu, jak również poddawanie się wymaganym egzaminom sprawdzającym, przestrzeganie tajemnicy służbowej oraz przepisów o ochronie danych osobowych; przestrzeganie zasad współżycia społecznego czy dbanie o dobro pracodawcy, ochronę jego mienia. K. B. (1) jako główny księgowy był przy tym uprawniony do: podpisywania dokumentów finansowych na zasadach udzielonego upoważnienia lub pełnomocnictwa; wnioskowania, analizowania, zgłaszania projektów i propozycji dotyczących obszaru realizowanych zadań; udziału w posiedzeniach Rady Społecznej Zakładu; podpisywania korespondencji wewnętrznej i zewnętrznej wychodzącej z Działu o charakterze informacyjnym, wyjaśniającym oraz mającej na celu zebranie danych potrzebnych do rozstrzygania spraw zastrzeżonych do decyzji dyrektora; wysyłania drogą elektroniczną sprawozdawczości z zakresu zadań Działu (...) i (...) do Departamentu (...) (...) i Głównego (...)oraz innych uprawnionych instytucji; prowadzenia korespondencji zewnętrznej drogą elektroniczną w sprawach związanych z zakresem przypisanych zadań, po uzgodnieniu z dyrektorem sposobu załatwienia sprawy; udzielania urlopów wypoczynkowych podległym pracownikom; oceny merytorycznej podległych pracowników; występowania z wnioskami w sprawach pracowniczych podległych pracowników: tj. awansowania, przeszeregowania, premiowania, nagradzania, wyróżniania, zmiany warunków pracy, udzielania kar regulaminowych i zwalniania. Bezpośrednim przełożonym K. B. (1) był dyrektor Zakładu, którym od marca 2022 roku został K. S. (1). ( okoliczności niesporne, p. zakres czynności – k. 79-80 części B akt osobowych) Zgodnie z postanowieniami obwiązującej w Zakładzie Opieki Zdrowotnej (...) w L. instrukcji obiegu i zasad kontroli dokumentów księgowych, dokument księgowy przed ujęciem w księgach rachunkowych podlega kontroli merytorycznej i formalno-rachunkowej (§7 pkt 1). Kontrola pod względem merytorycznym przeprowadzana jest przez pracownika komórki merytorycznej we właściwości, której pozostaje dokumentowana operacja gospodarcza i oznacza m.in., że dokument został wystawiony przez właściwy podmiot, operacja gospodarcza jest celowa, dane zawarte w dokumencie odpowiadając rzeczywistości a na wykonanie operacji gospodarczej została zawarta odpowiednia umowa lub złożono zamówienia (§ 8 pkt 2). Kontrola pod względem formalno-rachunkowym przeprowadzana jest przez pracownika komórki finansowej. Zatwierdzenie dowodu pod względem formalno-rachunkowym oznacza m.in., że dowód został opatrzony właściwymi oznaczeniami stron biorących udział w zdarzeniu, dokonano kontroli pod względem merytorycznym, wynik dokonania kontroli merytorycznej umożliwi prawidłowe ujęcie zdarzenia gospodarczego w księgach rachunkowych i że dowód jest wolny od błędów rachunkowych; na dowód przeprowadzonej formalno-rachunkowej kontroli na dowodzie zamieszcza się adnotacje „sprawdzono pod względem formalno-rachunkowym” opatrzoną podpisem osoby jej dokonującej (§ 9). Z kolei wstępna kontrola kompletności i rzetelności dokumentów dotyczących operacji gospodarczych i finansowych oznacza, że osoba jej dokonująca nie zgłasza zastrzeżeń do przedstawionej przez właściwych rzeczowo pracowników oceny prawidłowości tej operacji i jej zgodności z prawem oraz nie zgłasza zastrzeżeń do kompletności oraz formalno-rachunkowej rzetelności i prawidłowości dokumentów, dotyczących tej operacji. Wstępnej kontroli kompletności i rzetelności dokumentów dokonuje główny księgowy a kontrola dokonywana jest przed zaciągnięciem zobowiązania lub dokonaniem wydatku (§ 11). Dowodem dokonania wstępnej kontroli jest podpis (...) złożony na dokumentach dotyczących danej operacji (§ 13 pkt 1). Jak też wskazano w Instrukcji, lista płac jest dokumentem objętym procedurą obiegu i kontroli dokumentów księgowych. Sporządzona jest w Dziale (...) w 1 egzemplarzu i w ciągu 1 dnia przekazywana jest do Działu (...). Tam lista jest zatwierdzana pod względem merytorycznym. Następnie jest zatwierdzana pod względem formalnym i rachunkowym, zaś osobą zatwierdzającą listę płac do wypłaty jest dyrektor i główny księgowy. Następnie jest ona ujmowana w księgach rachunkowych i archiwizowana w Dziale (...). (dowód: Instrukcja obsługi i zasad kontroli dokumentów księgowych Zakładu Opieki Zdrowotnej (...) w L. – k. 91-98) 26 sierpnia 2022 roku zastępca Dyrektora ds. (...) ZOZ (...) w L. G. B. (1) zwrócił się do Dyrektora z prośbą o przyznanie nagrody pieniężnej dla odchodzącej na emeryturę radcy prawnego M. G. za zaangażowanie, pomoc i kompetencje wnoszące znaczące wartości w funkcjonowanie szpitala. Dyrektor K. S. (1) przychylił się do wniosku i przyznał M. G. nagrodę w wysokości trzykrotności ostatniego wynagrodzenia zasadniczego brutto, które wówczas wynosiło (...) zł. Adnotacja dyrektora na wniosku o przyznanie nagrody na pierwszej stronie pod jego treścią brzmiała: „Kadry, w związku z przejściem na emeryturę, uwzględniając szczególne zaangażowanie w pracę szpitala oraz wieloletnie poświęcenie w ramach pełnionych obowiązków służbowych, przyznaję nagrodę w wysokości trzykrotności ostatniego wynagrodzenia”. Na odwrocie wniosku zaś znajdował się zapis: „→ zasadniczego brutto” i podpis z pieczęcią dyrektora. Pismo o przyznaniu nagrody trafiło do podległego K. D. (...) i (...). 29 sierpnia 2022 roku pracownik tego działu E. K. (1) wyliczyła wysokość nagrody pieniężnej dla M. G. na kwotę (...) zł brutto, uwzględniając oprócz wynagrodzenia zasadniczego także przysługujący jej ostatnio dodatek funkcyjny i dodatek stażowy ((...) brutto x 3) i sporządziła w informatycznym systemie kadrowo-płacowym listę płac nr (...) obejmującą błędnie naliczoną kwotę nagrody, następnie razem z B. D. (1) dokonały przelewu na konto M. G., tytułem nagrody, kwoty (...) zł netto. Przelew w systemie bankowym został przez nie zlecony przy użyciu loginu (...) K. K. B. ufając pracownikom podległego mu działu przekazywał im w takich wypadkach token umożliwiający zalogowanie się w systemie bankowym w celu wygenerowania i zlecania przelewów określonych należności. 30 sierpnia 2022 roku rano lista płac nr (...) została wydrukowana z systemu, podpisana przez pracownika sporządzającego listę („sporządził”) i pracownika dokonującego sprawdzenia („sprawdził”) oraz przedstawiona do zatwierdzenia przez (...) K. B. (1). Po zatwierdzeniu przez K. B. (1) 31 sierpnia 2022 roku trafiła do dyrektora. K. S. (1) analizując dokument zauważył, że M. G. wypłacono wyższą nagrodę pieniężną niż przez niego przyznana, odmówił więc podpisania listy i o błędzie poinformował swojego zastępcę oraz K. B. (1), który powiedział, że „to się skoryguje”. K. B. (1) zobowiązał się do poprawienia błędu, udał się do podległego mu Działu (...) i (...) i poinformował pracowników o błędzie, polecając sporządzenie dokumentu korygującego. Po analizie dokumentacji, ustaleniu z czego wynika błąd, tego samego dnia (31 sierpnia 2022 roku) sporządzono listę płac nr 192, stanowiącą korektę listy płac nr (...). O pomyłce zawiadomiono jednocześnie M. G., która 6 września 2022 roku zwróciła nienależnie przelane jej tytułem nagrody środki pieniężne w kwocie (...) zł netto. (dowody: pismo G. B. z 26 sierpnia 2002 roku – k. 29, potwierdzenie wykonania operacji - k. 50, lista płac nr (...) – k. 51, lista płac nr 192 korekta - lp (...) – 51v, zeznania K. B. – k. 79-81v, k.101 i k. 104v-106, zeznania K. S. – k. 99-101 i k. 106, zeznania B. D. – k. 102, zeznania E. K. – k. 102v-103, zeznania G. B. – k. 103-104) 7 września 2022 roku Dyrektor Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej (...) w L. zawiadomił organizację zakładową – Zarząd Zakładowy Związku Zawodowego Pracowników (...) Publicznej w SP ZOZ (...) w L. o zamiarze rozwiązania z K. B. (1), zatrudnionym na stanowisku (...), umowy o pracę – wnosząc o wyrażenie zgody i wskazując, że przyczyną uzasadniającą tryb rozwiązania umowy jest utrata zaufania spowodowana wypłatą pracownikowi Zakładu nagrody pieniężnej bez uprzedniej akceptacji listy płac przez pracodawcę w kwocie wyższej, niż wynikało do z decyzji pracodawcy. Dyrektor Szpitala wskazał dodatkowo, że w SP ZOZ (...) w L. K. B. (1) jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, od 6 marca 2003 roku do 24 maja 2003 roku na stanowisku p.o. (...) i od 25 maja 2003 roku na stanowisku (...). Do jego zadań należy między innymi sprawowanie nadzoru nad prawidłowym wykonywaniem obowiązków przez pracowników Działu (...) i (...). 29 sierpnia 2022 roku do Działu (...) i (...) został skierowany wniosek z 26 sierpnia 2022 roku o wypłatę nagrody pieniężnej dla pracownika Zakładu - radcy prawnego M. G. w wysokości trzykrotności ostatniego wynagrodzenia zasadniczego brutto. 29 sierpnia 2022 roku bez akceptacji listy płac przez pracodawcę została wypłacona pracownikowi nagroda w znacznie wyższej wysokości, niż wynikało to z decyzji pracodawcy (lista płac nr (...)). 31 sierpnia 2022 roku, tj. po dokonaniu wypłaty nagrody, została przez K. B. (1) przedłożona lista płac nr (...) do akceptacji pracodawcy. Lista ta nie została zaakceptowana z powodu nieprawidłowej (wyższej) kwoty nagrody, po czym K. B. (1) przedłożył korektę tej listy. Zważywszy, że w tym dniu M. G. nie była już pracownikiem Zakładu dokonanie korekty kwoty nagrody stało się bezprzedmiotowe. Biorąc pod uwagę powyższe stwierdzono, że K. B. (1) dopuścił się czynności niedbałego podejścia do obowiązków na rzecz dobra pracodawcy, które obiektywnie pozbawiło pracodawcę zaufania do niego jako (...) i możliwości dalszego jego zatrudnienia. 9 września 2022 roku Zarząd Zakładowy Związku Zawodowego Pracowników (...)w SP ZOZ (...) w L. zgłosił zastrzeżenia do zamiaru rozwiązania umowy o pracę z K. B. (1), wnosząc o ponowne rozważenie sprawy; wskazano, że za błąd polegający na uwzględnieniu na liście płac zawyżonej kwoty nagrody dla pracownika M. G. nie odpowiada bezpośrednio K. B. (1), lecz pracownice Działu (...); to one przygotowują listę płac, czynności tych nie wykonuje K. B. (1). Co prawda K. B. (1) jest odpowiedzialny za nadzór nad czynnościami wykonywanymi przez te osoby, jednak nadzór ten nie polega na weryfikowaniu każdej czynności dokonywanej przez podległych pracowników. W przeciwnym razie K. B. (1) wykonywałby pracę za wszystkie podległe osoby. W rezultacie, skoro za błąd odpowiadają pracownice Działu (...), to nie może on być podstawą utraty zaufania pracodawcy do K. B. (1), gdyż zdarzenie nie ma związku z jego osobą. Taka przyczyna utraty zaufania nie jest obiektywna ani racjonalna i w przywołanym stanie faktycznym rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem jest niezasadne. (dowody: pismo pracodawcy z 7 września 2022 roku – k. 112 części B akt osobowych, pismo organizacji związkowej z 9 września 2022 roku – k. 113 części B akt osobowych) 3 października 2022 roku pracodawca wypowiedział K. B. (1) umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upływał 31 stycznia 2023 roku – wskazując, że przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest: naruszenie obowiązków pracowniczych polegające na zleceniu przelewu bankowego na rzecz pracownika (radcy prawnego) w dniu 29 sierpnia 2022 r. na kwotę pieniężną wyższą niż należna temu pracownikowi nagroda pieniężna (przyznana temu pracownikowi przez Pracodawcę). Bezpośrednim skutkiem naruszenia było wydatkowanie środków publicznych z naruszeniem przepisów dotyczących należności pracowniczych (tj. wypłacenie ww. pracownikowi kwoty nienależnej, ponad przyznaną przez Pracodawcę wysokość nagrody pieniężnej) oraz utrata przez pracodawcę zaufania do pracownika na skutek okoliczności wskazanych powyżej. Jako dodatkową przyczynę wypowiedzenia wskazano również, że przelew na rzecz pracownika K. B. (1) zlecił niezgodnie z decyzją pracodawcy co do wysokości nagrody pieniężnej oraz bez uprzedniego zatwierdzenia listy płac do wypłaty przez pracodawcę, co stanowi naruszenie jego obowiązków pracowniczych. ( okoliczności niesporne, p. rozwiązanie umowy o prace za wypowiedzeniem z 3 października 2022 roku – k. 8 części C akt osobowych) Miesięczne wynagrodzenie K. B. (1) obliczone jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy na dzień rozwiązania umowy o pracę wynosiło (...) zł. ( okoliczności niesporne; p. zaświadczenie pracodawcy z 21 grudnia 2022 roku – k. 48) Sąd zważył, co następuje. Wypowiedzenie umowy o pracę jest tzw. zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy a przepisy <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 ()">Kodeksu pracy</a> wymagają jedynie, by wypowiedzenie przez pracodawcę umowy zawartej na czas nieokreślony było uzasadnione. Przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie powinna być podana pracownikowi w oświadczeniu pracodawcy (złożonym na piśmie) o wypowiedzeniu umowy, a jeśli pracownik jest członkiem związku zawodowego, bądź organizacja związkowa podjęła się obrony jego praw – uprzednio także do wiadomości zarządowi zakładowej organizacji związkowej (<a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 30;art. 30 § 4)">art. 30 § 4 k.p.</a> i <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 38)">38 k.p.</a>). W razie zaś odwołania się pracownika do sądu pracy decyzja pracodawcy podlega kontroli sądu (45 <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 ()">k.p.</a>) co do zgodności z prawem i zasadności – biorąc pod uwagę przyczynę wskazaną przez pracodawcę w jego oświadczeniu woli o wypowiedzeniu umowy. Jednocześnie, w toku procesu ciężar wykazania prawdziwości faktów stanowiących przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę spoczywa na pracodawcy (<a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19640160093" title="Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny - Dz. U. z 1964 r. Nr 16, poz. 93 (art. 6)">art. 6 k.c.</a>). Przyczyna wypowiedzenia powinna być wobec tego obiektywna, konkretna, uprzednia i prawdziwa, a obowiązek podania jej w pisemnym oświadczeniu woli nakłada na pracodawcę wprost przepis <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 30;art. 30 § 4)">art. 30 § 4 k.p.</a> Konieczność skonkretyzowania przyczyny wypowiedzenia nie oznacza obowiązku opisania jej w sposób drobiazgowy – niemniej jednak zakłada się pewien stopień uszczegółowienia stawianych pracownikowi zarzutów, aby można było ustalić zdarzenia, zachowania, zaniechania lub postawę pracownika, z którymi pracodawca łączy swoją decyzję. Jeżeli zaś przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest utrata zaufania, to okoliczność taka musi mieć oparcie w faktach, a więc wynikać z przesłanek natury obiektywnej i racjonalnej, które także wymagają sprecyzowania; nie wystarczy zatem ogólnikowy zwrot „utrata zaufania”, jeżeli nie jest połączony z wykazaniem konkretnych okoliczności, które taki ogólny wniosek uzasadniają (p. uchwała SN z 27 czerwca 1985 roku III PZP 10/85). Można zatem stwierdzić, że nie tyle istotna jest sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, ile przyczyny, które ją spowodowały (zob. postanowienie SN z 23 grudnia 2004 roku, III PK 68/04). Analizując treść spornego oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę należy uznać, że czyniło ono zadość wymaganiom wskazanym w <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 30;art. 30 § 3;art. 30 § 4)">art. 30 § 3 i 4 k.p.</a> – zostało sporządzone na piśmie i wskazano w nim przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę. Pozwany pracodawca zachował także tryb konsultacji związkowej zamiaru wypowiedzenia. Jako przyczyny wypowiedzenia powodowi umowy o pracę pozwany pracodawca wskazał: (1) naruszenie obowiązków pracowniczych polegające na zleceniu przelewu bankowego na rzecz pracownika (radcy prawnego) w dniu 29 sierpnia 2022 roku na kwotę pieniężną wyższą niż należna temu pracownikowi nagroda pieniężna (przyznana temu pracownikowi przez Pracodawcę). Bezpośrednim skutkiem naruszenia było wydatkowanie środków publicznych z naruszeniem przepisów dotyczących należności pracowniczych (tj. wypłacenie ww. pracownikowi kwoty nienależnej, ponad przyznaną przez Pracodawcę wysokość nagrody pieniężnej) oraz (2) utratę zaufania na skutek wskazanych okoliczności. Jako dodatkową przyczynę wskazano również to, że przelew na rzecz pracownika zlecił powód niezgodnie z decyzją pracodawcy co do wysokości nagrody pieniężnej oraz bez uprzedniego zatwierdzenia listy płac do wypłaty przez pracodawcę, co stanowi naruszenie jego obowiązków pracowniczych. Niewątpliwie zgodnie z treścią <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 100;art. 100 § 1)">art. 100 § 1 k.p.</a> pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. I jakkolwiek stosunek pracy jest stosunkiem starannego działania, a nie rezultatu, to z pewnością istotne dla decyzji o możliwości dalszego kontynuowania zatrudniania pracownika są także faktyczne lub potencjalne skutki jego błędów, niedokładności lub zaniedbań, które jednocześnie powodują, że pracodawca darzy lub traci do pracownika zaufanie co do oczekiwanej jakości świadczonej przez niego pracy. Do obowiązków pracownika należy też dbanie o dobro zakładu pracy (<a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 100;art. 100 § 2;art. 100 § 2 pkt. 4)">art. 100 § 2 pkt 4)</a>, który to obowiązek należy rozumieć jako zakaz czynienia przez pracownika pracodawcy jakiejkolwiek szkody i jednocześnie nakaz pozytywnego działania w interesie pracodawcy, stosownie do potrzeby i możliwości. Niemniej jednak istotne w niniejszej jest ustalenie, że faktycznie to nie powód 29 sierpnia 2022 roku zlecił przelew, jak zarzucono mu w wypowiedzeniu. Z pewnością więc nie było to, jak sugeruje pracodawca przedstawiając przyczyny swojej decyzji, świadome czy celowe zlecenie przelewu przez powoda „niezgodnie z decyzją pracodawcy co do wysokości nagrody pieniężnej”. Z zeznań świadków E. K. (3) i B. D. (1) wynika bowiem przede wszystkim, że wskazanych w wypowiedzeniu czynności dokonywali pracownicy działu finansowego i płac, przedstawiając powodowi (jedynie) do zatwierdzenia listę płac, przy czym on rzeczywiście nie zorientował się, że wysokość nagrody została wyliczona przez pracowników nieprawidłowo. Błąd ten odkrył dopiero dyrektor, do którego lista płac trafiła następnie. Trzeba przy tym zaznaczyć, że powód nie dysponował dokumentami pracowniczymi, przechowywanymi w dziale kadr, działał natomiast w zaufaniu do pracowników naliczających płace i sporządzających listy płac. Przedstawiona powodowi lista płac była już bowiem opatrzona podpisami pracownika sporządzającego listę („sporządził”) i pracownika sprawdzającego („sprawdził”). Na tym etapie więc, zgodnie z postanowieniami obwiązującej w Zakładzie Opieki Zdrowotnej (...) w L. instrukcji obiegu i zasad kontroli dokumentów księgowych, dokument księgowy przed ujęciem w księgach rachunkowych podlegał już kontroli merytorycznej i formalno-rachunkowej (§ 7 pkt 1); kontroli pod względem merytorycznym przez pracownika komórki merytorycznej we właściwości, której pozostaje dokumentowana operacja gospodarcza i oznacza m.in., że dokument został wystawiony przez właściwy podmiot, operacja gospodarcza jest celowa, dane zawarte w dokumencie odpowiadając rzeczywistości a na wykonanie operacji gospodarczej została zawarta odpowiednia umowa lub złożono zamówienia (§ 8 pkt 2) oraz kontroli pod względem formalno-rachunkowym przez pracownika komórki finansowej, co oznaczało, że dowód został opatrzony właściwymi oznaczeniami stron biorących udział w zdarzeniu, dokonano kontroli pod względem merytorycznym, wynik dokonania kontroli merytorycznej umożliwi prawidłowe ujęcie zdarzenia gospodarczego w księgach rachunkowych i że dowód jest wolny od błędów rachunkowych. Powód jako główny księgowy miał natomiast dokonać wstępnej kontroli kompletności i rzetelności dokumentów dotyczących operacji, co oznaczało, że nie zgłasza zastrzeżeń do przedstawionej przez właściwych rzeczowo pracowników oceny prawidłowości tej operacji i jej zgodności z prawem oraz nie zgłasza zastrzeżeń do kompletności oraz formalno-rachunkowej rzetelności i prawidłowości dokumentów, dotyczących tej operacji (§ 13 pkt 1). Zatwierdzenie do wypłaty wymagało z kolei także podpisu dyrektora. Niewątpliwie powód był odpowiedzialny za nadzór nad czynnościami wykonywanymi przez podległych mu pracowników Działu (...) i (...) i być może darzył pracowników podległego mu działu zbyt dużym zaufaniem. Istotne jest przy tym, że w momencie uzyskania informacji o popełnionym błędzie podjął niezwłoczne i skuteczne działania w celu usunięcia nieprawidłowości i jej skutków. Trzeba też zaznaczyć, że jeszcze przed wystąpieniem przez pracodawcę do organizacji związkowej o konsultację zamiaru wypowiedzenia powodowi umowy o pracę, błąd został skorygowany a M. G. zwróciła nienależnie wypłaconą jej część nagrody. Jak już wyjaśniono, nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych stanowi uzasadniona przyczynę wypowiedzenia nie tylko gdy jest zawinione, ale także gdy jest niezawinione przez pracownika. Jest przy tym oczywiste, że w każde ludzkie działanie wpisana jest możliwość popełnienia błędu. Wobec tego dla uznania zasadności wypowiedzenia decydujące znaczenie ma rodzaj i ciężar gatunkowy błędu lub naruszenia obowiązków, biorąc pod uwagę całokształt okoliczności, a w orzecznictwie od dawna wskazuje się, że jednorazowe przewinienie czy uchybienie obowiązkom z reguły wypowiedzenia nie uzasadnia, zwłaszcza jeśli nie naraziło pracodawcy na istotną szkodę (p. uchwała SN z 27 czerwca 1985 roku III PZP 10/85). Biorąc zatem pod uwagę wszystkie ujawnione w toku procesu okoliczności można więc przypisać powodowi oczywiście formalną odpowiedzialność za stwierdzone nieprawidłowości w działaniu podległych pracowników lub winę w nadzorze, co mogłoby ewentualnie przemawiać za zastosowaniem <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 45;art. 45 § 2)">art. 45 § 2 k.p.</a> przy ocenie roszczenia o przywrócenie go do pracy na stanowisko (...). Powód zażądał jednak ostatecznie odszkodowania a w świetle ustaleń w zakresie wskazanych przez pozwanego pracodawcę przyczyn spornego wypowiedzenia decyzji tej nie można uznać za uzasadnioną, a w konsekwencji należało na podstawie <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 45;art. 45 § 1)">art. 45 § 1 k.p.</a> – zgodnie z wyborem powoda – zasądzić na jego rzecz odszkodowanie. Stosownie do przepisów <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 47(1))">art. 47 ( 1) k.p.</a> w przypadku nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy – nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Uwzględniając przepisy <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 36;art. 36 § 1)">art. 36 § 1 k.p.</a> oraz fakt, że powód był zatrudniony u pozwanego pracodawcy od 2004 roku – przysługiwało mu odszkodowanie w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia (<a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 36;art. 36 § 1;art. 36 § 1 pkt. 3)">art. 36 § 1 pkt 3 k.p.</a>), tj. w wysokości (...) zł (3 x (...) zł). Zgodnie z podstawową zasadą rozstrzygania o kosztach procesu, wyrażoną w <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19640430296" title="Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego - Dz. U. z 1964 r. Nr 43, poz. 296 (art. 98;art. 98 § 1)">art. 98 § 1 k.p.c.</a>, strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu). Stosownie zaś do treści <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19640430296" title="Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego - Dz. U. z 1964 r. Nr 43, poz. 296 (art. 98;art. 98 § 3)">art. 98 § 3 k.p.c.</a> w związku z <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19640430296" title="Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego - Dz. U. z 1964 r. Nr 43, poz. 296 (art. 99)">art. 99 k.p.c.</a> do niezbędnych kosztów procesu strony reprezentowanej przez pełnomocnika będącego adwokatem zalicza się wynagrodzenie tego pełnomocnika – w granicach określonych przepisami rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz. U. poz. 1800/2015 ze zm.) oraz poniesione przez stronę koszty sądowe. Zgodnie z treścią § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia stawka minimalna wynagrodzenia pełnomocnika w sprawach z zakresu pracy w przypadku odwołania się pracownika od rozwiązania umowy o pracę wynosi 180 zł (p. uchwała SN z 7 sierpnia 2002 roku III PZP 15/02), powód uiścił też opłatę od pozwu w wysokości 8.415 zł ( p. k. 22) – wobec tego zasądzono od pozwanego na rzecz powoda tytułem zwrotu kosztów procesu łącznie kwotę (...) zł. Na podstawie <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19640430296" title="Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego - Dz. U. z 1964 r. Nr 43, poz. 296 (art. 477(2);art. 477(2) § 1)">art. 477 2 § 1 k.p.c.</a> nadano wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Z tych wszystkich względów należało orzec jak w sentencji. </div>