IV P 59/18

<p> <strong> <!-- -->Sygn. akt IV P 59/18</strong> </p> <div> <h2>WYROK</h2> <h5>W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ</h5> <p> <strong> <!-- --> Dnia 23 listopada 2018 roku</strong> </p> <p> <strong> <!-- -->Sąd Rejonowy - Sąd Pracy w Ząbkowicach Śląskich IV Wydział Pracy</strong> </p> <p> <strong> <!-- -->w składzie:</strong> </p> <p> <strong> <!-- --> Przewodniczący: SSR Tomasz Fudali </strong> </p> <p> <strong> <!-- --> Protokolant: Bernadetta Mączka </strong> </p> <p> <strong> <!-- -->po rozpoznaniu w dniu 13 listopada 2018 roku w Ząbkowicach Śląskich </strong> </p> <p> <strong> <!-- -->na rozprawie</strong> </p> <p>sprawy z powództwa:<strong> <!-- --> <span class="anon-block">M. G.</span> </strong> </p> <p>przeciwko:<strong> <!-- --> <span class="anon-block"> (...) Sp. z o.o.</span> z siedzibą w <span class="anon-block">K.</span> </strong> </p> <p> <strong> <!-- --> <em> <!-- -->o zapłatę odszkodowania z <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 55;art. 55 § 1(1))">art. 55 §1 ^{<!-- -->1} k.p.</a> i odprawy pieniężnej</em> </strong> </p> <p>I.  oddala powództwo;</p> <p>II.  zasądza od powoda na rzecz strony pozwanej kwotę 2.717,00 zł <br/>(słownie: dwa tysiące siedemset siedemnaście zł) tytułem zwrotu kosztów procesu.</p> <p> <strong> <!-- -->Sygn. akt IV P 59/18</strong> </p> </div> <div> <h2>UZASADNIENIE</h2> <p>Powód <span class="anon-block">M. G.</span> w pozwie skierowanym przeciwko stronie pozwanej <span class="anon-block"> (...) Sp. z o.o.</span> z siedzibą w <span class="anon-block">K.</span> wniósł o zasądzenie od pozwanego pracodawcy na swoją rzecz kwoty 28.943,08 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia 11 lutego 2018 r. do dnia zapłaty.</p> <p>Ponadto powód domagał się zasądzenia od strony pozwanej na swoją rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa prawnego, według norm przepisanych.</p> <p>Uzasadniając tak zgłoszone żądania powód wskazał, iż był zatrudniony w pozwanej spółce w okresie od dnia 2 lipca 2002 r. do dnia 29 stycznia 2018 r. na stanowisku operatora ładowarki w pełnym wymiarze czasu pracy.</p> <p>Kolejno powód podniósł, iż w dniu 29 stycznia 2018 r. rozwiązał z pozwanym pracodawcą umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pozwanego podstawowych obowiązków wobec powoda – pracownika , tj. na podstawie <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 55;art. 55 § 1(1))">art. 55 § 1^{<!-- -->1} k.p.</a> </p> <p>Powód wyjaśnił, że naruszenie przez pozwanego pracodawcę podstawowych praw powoda jako pracownika, które było podstawą rozwiązania łączącej strony umowy o pracę bez wypowiedzenia, zostało wskazane w treści złożonego przez pracownika oświadczenia w tym przedmiocie i polegało na naruszającej obowiązujący u pracodawcy regulamin pracy zmianie systemu czasu pracy powoda, w a szczególności o poleceniu świadczenia pracy w systemie czterobrygadowym powód dowiedział się z wyprzedzeniem dwudniowym, podczas gdy regulamin pracy przewiduje podawanie indywidualnego rozkładu pracy z wyprzedzeniem co najmniej siedmiodniowym.</p> <p>Nadto powód wskazał, iż chcąc wyjaśnić pracodawcy brak możliwości podjęcia pracy w nowym rozkładzie czasu pracy w tak szybkim bo dwudniowym terminie, spotkał się z odmową podjęcia rozmów na ten temat.</p> <p>Zdaniem powoda wynikało to przede wszystkim z tego względu, że powód jest członkiem związku zawodowego i pracodawca chciał jego sprawę potraktować ,,przykładowo”.</p> <p>Powód podkreślił dodatkowo, że pracodawca nigdy nie kwestionował wskazanych przez pracownika przyczyn rozwiązania łączącej strony umowy o pracę.</p> <p>Wobec powyższego powód jest przekonany, iż w związku z rozwiązaniem stosunku pracy na podstawie <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 55;art. 55 § 1(1))">art. 55 § 1^{<!-- -->1} k.p.</a> pozwana spółka powinna była dokonać na jego rzecz wypłaty następujących świadczeń:</p> <p>- odszkodowania w kwocie 14.471,04 zł, o którym mowa w <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 55;art. 55 § 1(1))">art. 55 § 1^{<!-- -->1} k.p.</a> (tj. w wysokości odpowiadającej wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia, w tym wypadku za okres 3 miesięcy);</p> <p>- odprawy również w kwocie 14.471,04 zł, o której mowa w <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU20030900844" title="Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - Dz. U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 (art. 8;art. 8 ust. 1;art. 8 ust. 1 pkt. 3)">art. 8 ust. 1 pkt 3</a> w związku z <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU20030900844" title="Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - Dz. U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 (art. 10;art. 10 ust. 1)">art. 10 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników</a> i w związku z <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 55;art. 55 § 3)">art. 55 § 3 k.p.</a> (tj. wysokości odpowiadającej wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia, w tym wypadku za okres 3 miesięcy).</p> <p>Pozwany pracodawca, jak następnie podniósł powód, nie wypłacił przedmiotowych świadczeń i po rozwiązaniu stosunku pracy ograniczył się jedynie do wypłacenia powodowi ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.</p> <p>Ponadto strona pozwana zignorowała także zgłoszone przez powoda w formie pisemnej wezwanie do zapłaty w/w należności pracowniczych.</p> <p>Ze względów wyżej przedstawionych powód stoi zatem w niniejszej sprawie na stanowisku, że jego powództwo jest konieczne i uzasadnione.</p> <p>Strona pozwana <span class="anon-block"> – (...) Sp. z o.o.</span> z siedzibą w <span class="anon-block">K.</span> – wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego pracodawcy kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych.</p> <p>Pozwany w pierwszej kolejności zgłosił zarzut wadliwości roszczenia powoda w zakresie dochodzonych odsetek.</p> <p>W tym aspekcie sprawy pozwany stwierdził, iż nie wiedzieć czemu powód dochodzi odsetek liczonych jak wskazuje w pozwie od daty 11 lutego 2018 r. podczas gdy sam w treści pozwu przyznaje, że wezwanie do zapłaty z dnia 12 lutego 2018 r. pozwany otrzymał dopiero w dniu 16 lutego 2018 r., a obowiązek zapłaty żądanej przez powoda kwoty odroczony został o 2 dni od otrzymania niniejszego pisma.</p> <p>Kolejno pozwany pracodawca zaakcentował, iż jako przyczynę złożenia oświadczenia o natychmiastowym rozwiązaniu umowy o pracę z winy pracodawcy powód wskazał naruszenie przez pozwanego regulaminu pracy, który to w jego ocenie został złamany przez pozwanego, w związku z niezachowaniem terminu siedmiodniowego dla poinformowania pracownika o jego indywidualnym rozkładzie czasu pracy.</p> <p>Pozwany zaznaczył, iż nawet powód w treści pozwu nie podkreślił, że jest to ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy, które mogłoby skutkować zasadnym rozwiązaniem stosunku pracy w trybie jakim dokonał tego powód.</p> <p>Dla uzasadnienia swoich argumentów powód, jak dalej podniósł pozwany pracodawca, wskazał na treść otrzymanego od pracodawcy świadectwa pracy, w którym to jako podstawę rozwiązania stosunku pracy pozwany wpisał faktyczną podstawę tj. rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy.</p> <p>Pozwany powołując się w tej mierze na ugruntowane orzecznictwo Sądu Najwyższego wyjaśnił, iż oświadczenie woli pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie przewidzianym w <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 55;art. 55 § 1(1))">art. 55 § 1^{<!-- -->1} k.p.</a> wywołuje skutek w postaci natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy, niezależnie od tego, czy wskazane przez pracownika przyczyny rzeczywiście występują i jednocześnie obowiązkiem pracodawcy jest odzwierciedlenie tego sposobu rozwiązania stosunku pracy w świadectwie pracy.</p> <p>Mając na względzie powyższe pozwany jest zatem przekonany, że w wydanym powodowi świadectwie pracy wskazał właściwą i zgodną ze stanem faktycznym przesłankę w oparciu o którą dotychczasowy stosunek pracy został rozwiązany, a co za tym idzie okoliczność ta z całą pewnością nie może stanowić o ,,zgadzaniu się przez pozwanego z podstawą rozwiązania stosunku pracy”, jak mylnie twierdzi powód.</p> <p>Odnosząc się natomiast do zarzutu powoda dotyczącego naruszenia przez pracodawcę postanowienia regulaminu pracy w zakresie przekroczenia 7-dniowego terminu na przekazanie powodowi informacji o jego indywidualnym rozkładzie czasu pracy, to strona pozwana przede wszystkim wskazała, że zgodnie z § 20 ust. 3 obowiązującego zakładowego regulaminu pracy ,, Tydzień roboczy obejmuje dni od poniedziałku do soboty, a dla pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia obejmuje dni od poniedziałku do niedzieli, przy czym indywidualny rozkład czasu pracy podawany jest do wiadomości na 7 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy i obejmuje czas nie krótszy niż cztery tygodnie”.</p> <p>W ocenie pozwanego z treści tego przepisu nie wynika, że pracownik ma otrzymać indywidualną informację w terminie 7 dni lecz informacja ta ma być podana do wiadomości.</p> <p>Natomiast pozwany jest przekonany, że obowiązek ten z całą pewnością wykonał.</p> <p>Zaznaczył bowiem, że już pod koniec 2017 roku rozpoczął proces informowania pracowników, którzy mają zostać objęci zmianowym systemem pracy.</p> <p>I tak w ramach tegoż procesu pozwany doprowadził do kilku spotkań z pracownikami, którzy mieli zostać objęci pracą zmianową, przekazując wszystkie założenia tego systemu, sposobu ustalania grafików, ilości zmian a także dodatkowego wynagrodzenia dla pracowników objętych tym systemem.</p> <p>Konsekwencją tego, jak dalej wywiódł pozwany, było podpisanie porozumienia w dniu 16 listopada 2017 r. pomiędzy ZOZ <span class="anon-block"> (...)</span> <span class="anon-block"> (...)</span> a pozwanym pracodawcą.</p> <p>Zdaniem pozwanego powyższe stanowi o tym, że powód posiadał wiedzę na temat jego systemu pracy z dużo większym wyprzedzeniem aniżeli wspomniane 7 dni, zwłaszcza, że był członkiem zakładowej organizacji związkowej, która przekazywała informacje dotyczące nowej organizacji czasu pracy wszystkim pracownikom, których to bezpośrednio dotyczyło, w tym przede wszystkim swoim członkom.</p> <p>Odnośnie dokumentu powołanego przez powoda z dnia 12 stycznia 2018 r. to pozwany wyjaśnił, że pismo to zostało przygotowane wyłącznie dla powoda, który na przekazane uprzednio informacje dotyczące terminu rozpoczęcia przez niego pracy w systemie zmianowym cały czas oponował i nie wyrażał zgody na pracę w tym systemie.</p> <p>Jednocześnie pozwany podkreślił, iż powód jako jedyny z wszystkich pracowników objętych tym systemem nie zgadzał się na zastosowanie go wobec jego osoby.</p> <p>W zakresie próby rozmów powoda z pozwanym w tym przedmiocie to pozwany pracodawca wskazał, że nie przyjmował argumentów powoda jakoby nie mógł on rozpocząć pracy w systemie zmianowym.</p> <p>Argumentem powoda dla wyłączenia go z pracy w systemie zmianowym było bowiem umożliwienie mu realizowania jego pasji, zainteresowań polegających na ,,sędziowaniu meczów piłkarskich”, które odbywają się co do zasady w weekendy podczas których powód miał także świadczyć pracę w systemie zmianowym.</p> <p>Pozwany stoi zatem na stanowisku, że ta właśnie okoliczność jest jedyną i faktyczną przyczyną rozwiązania stosunku pracy przez powoda bez zachowania okresu wypowiedzenia.</p> <p>Ponadto pozwany pracodawca jest przekonany, że wskazana przez powoda podstawa prawna rozwiązania stosunku pracy a także okoliczność niepoinformowania powoda o jego indywidualnym rozkładzie czasu pracy z zachowaniem terminu 7-dniowego nie jest naruszeniem podstawowych obowiązków pracodawcy, a jeżeli nawet uznać, czemu pozwany przeczy, że fakt ten może być zakwalifikowany jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych to z cała pewnością nie można przyjąć, aby naruszenie to miało postać ,,ciężkiego naruszenia” a tylko takie może uprawniać pracownika do dochodzenia odszkodowania w oparciu o <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 55;art. 55 § 1(1))">art. 55 § 1^{<!-- -->1} k.p.</a> </p> <p>Strona pozwana dodatkowo podkreśliła, iż pracownik nie jest uprawniony do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 55;art. 55 § 1(1))">art. 55 § 1^{<!-- -->1} k.p.</a>, jeżeli naruszenie podstawowego obowiązku przez pracodawcę nie skutkuje dla niego poważnymi następstwami, co w niniejszej sprawie nie miało miejsca.</p> <p>Pozwany wyraził pogląd, iż nie można bowiem uznać, że praca zmianowa, która uniemożliwia powodowi realizowanie swoich zainteresowań (sędziowanie meczów piłkarskich) stanowi naruszenie jego szeroko rozumianych interesów.</p> <p>Zmiana systemu pracy powoda, jak dalej wskazał pozwany, ma charakter organizacyjny i jako taka nie może być uznana za naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika.</p> <p>Pozwany pracodawca zaakcentował także, iż objęcie powoda zmianowym systemem pracy było równoznaczne z otrzymywaniem przez niego dodatkowego wynagrodzenia w wysokości 20 % stawki godzinowej, które to prawo powód nabył w wyniku zawartego pomiędzy pracodawcą a zakładową organizacją związkową porozumienia.</p> <p>Mając na uwadze powyższe pozwany stwierdził, że powód dokonał rozwiązania stosunku pracy z winy pracodawcy w sposób nieuzasadniony tj. w oparciu o przesłanki, które nie mogą stanowić o ciężkim naruszeniu przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków.</p> <p>Zdaniem pozwanego jako całkowicie chybione jawią się kolejne zarzuty formułowane przez powoda w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę a dotyczące naruszenia godności powoda i jego nierównego traktowania względem innych pracowników pozwanego.</p> <p>Powód bowiem w tym zakresie ograniczył się jedynie do wskazania tych przesłanek i nie uzasadnił ich w żaden sposób, w tym także we wniesionym w niniejszej sprawie pozwie.</p> <p>Podsumowując strona pozwana konsekwentnie wniosła o oddalenie powództwa w całości jako bezzasadnego.</p> <p> <strong> <!-- -->Sąd ustalił w sprawie następujący stan faktyczny: </strong> </p> <p>Powód <span class="anon-block">M. G.</span> był zatrudniony u strony pozwanej <span class="anon-block"> (...) Sp. z o.o.</span> z siedzibą w <span class="anon-block">K.</span>, a także u jej poprzednika prawnego, począwszy od dnia 2 lipca 2007 r. na stanowisku operatora ładowarki w pełnym wymiarze czasu pracy, przy czym od dnia 1 października 2007 r. strony łączyła umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony.</p> <p>Zgodnie z zawartą jak wyżej bezterminową umową o pracę do podstawowych obowiązków pracowniczych powoda należało wykonywanie prac związanych z urabianiem i ładowaniem urobku na środki transportu oraz lokowanie urobku na zwałowiskach stałych lub tymczasowych.</p> <p> <strong> <!-- -->dowód: akta osobowe powoda – umowa o pracę zawarta na okres próbny w dniu 2 lipca 2007 r., umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony w dniu 1 października 2007 r., pismo syndyka masy upadłości z dnia 5 sierpnia 2015 r. – informacja o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę, świadectwo pracy z dnia 30 stycznia 2018 r. </strong> </p> <p>Powód wykonywał powierzone mu obowiązki pracownicze na stanowisku operatora ładowarki w Kopalni położonej w <span class="anon-block">P.</span>.</p> <p>Powód prace te wykonywał w różnych działach kopalnii, w tym także w dziale produkcji, ale przede wszystkim pracę w tym charakterze świadczył w dziale spedycji gdzie załadunek kruszywa na wagony oraz pojazdy ciężarowe odbywał się przy użyciu sprzętu ciężkiego – ładowarek.</p> <p>Z końcem 2017 r. pozwany pracodawca podjął decyzję o wprowadzeniu zmianowego (wielobrygadowego) systemu czasu pracy w dziale <span class="anon-block"> (...)</span> w <span class="anon-block">P.</span>, gdyż związane to było z obiektywną koniecznością, potrzebą zintensyfikowania prac załadunkowych.</p> <p>W ten sposób pozwany chciał też uniknąć wypłacania pracownikom tego działu wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.</p> <p>Zgodnie z tym systemem praca w tym dziale miała się odbywać w sposób ciągły, tj. od poniedziałku do niedzieli.</p> <p>W związku z zamiarem wprowadzenia od dnia 1 stycznia 2018 r. w dziale spedycji nowego systemu czasu pracy, pozwany pracodawca już w miesiącu listopadzie i grudniu 2017 r. rozpoczął proces informowania o powyższym pracowników, którzy wykonywali swoje obowiązki pracownicze w dziale spedycji i mieli być objęci pracą w tym nowym systemie.</p> <p>Do grupy tych pracowników należał także powód.</p> <p>W ramach tegoż procesu pozwany w listopadzie i grudniu 2017 r. doprowadził do kilku spotkań z pracownikami, przekazując wszystkie założenia tego systemu, w tym także informacje dotyczące sposobu ustalania grafików i dodatkowego wynagrodzenia dla pracowników świadczących pracę w tym systemie.</p> <p>Ponadto informacja w tym zakresie została przekazana do wiadomości pracowników w grudniu 2017 r. na tablicy ogłoszeń w miejscu pracy.</p> <p>Negocjacje odnośnie wprowadzenia nowego systemu czasu pracy w dziale spedycji pozwany pracodawca prowadził także z przedstawicielami działającej u strony pozwanej zakładowej organizacji związkowej <span class="anon-block"> (...)</span> <span class="anon-block"> (...)</span>, której powód był członkiem.</p> <p> <strong> <!-- -->dowód: zeznania świadków <span class="anon-block">T. B.</span> k. 60 – 61, <span class="anon-block">R. P.</span> k. 61 – 62, <span class="anon-block">W. G.</span> k. 62 – 63, <span class="anon-block">P. B.</span> k. 63 – 63 odwr., <span class="anon-block">J. B. (1)</span> k. 63 odwr. – 65 i <span class="anon-block">D. M.</span> k. 65 – 65 odwr.</strong> </p> <p>Rozmowy na temat nowej organizacji pracy w dziale spedycji przedstawiciele pozwanego pracodawcy prowadzili także indywidualnie z poszczególnymi pracownikami, którzy mieli pracować w tym nowym systemie czasu pracy.</p> <p>Taka rozmowę z powodem z końcem 2017 r. przeprowadzili przedstawiciele pozwanego pracodawcy – dyrektor ds. technicznych <span class="anon-block">T. B.</span> i kierownik <span class="anon-block"> kopalni (...)</span>.</p> <p>W trakcie tej rozmowy powód oświadczył, iż nie jest zainteresowany pracą w tym nowym systemie, albowiem koliduje to z jego dodatkowym zajęciem w postaci sędziowania meczów piłkarskich, które co do zasady odbywają się w weekendy, a więc także wówczas kiedy miałaby być świadczona praca w tym systemie zmianowym (wielobrygadowym).</p> <p>Ostatecznie na tym spotkaniu ustalono, że powód będzie wykonywał pracę w w/w systemie do miesiąca marca, kwietnia 2018 r., tj. do czasu rozpoczęcia sezonu piłkarskiego, a później zostaną poczynione dalsze ustalenia.</p> <p> <strong> <!-- -->dowód: zeznania świadków <span class="anon-block">T. B.</span> k. 60 – 61 i <span class="anon-block">R. P.</span> k. 61 – 62. </strong> </p> <p>W dniu 16 listopada 2017 r. pomiędzy pozwanym pracodawcą a zakładową organizacją związkową <span class="anon-block"> (...)</span> <span class="anon-block"> (...)</span> zostało zawarte porozumienie, w którym to strony tegoż porozumienia zgodnie ustaliły, że w związku ze zmianą organizacji pracy w dziale spedycji (system zmianowy pięciobrygadowy) pracownikowi zmianowemu wykonującemu pracę w tym systemie w dziale spedycji kolejowej (zwrotniczy, operator wózka szybkiego załadunku, operator sterowni 13 obiektu, operator ładowarki dedykowanej do załadunku wagonów) przysługuje dodatkowe wynagrodzenie w formie dodatku w wysokości 20 % stawki godzinowej ustalonej w indywidualnej umowie o pracę.</p> <p>Ponadto w przedmiotowym porozumieniu strony m.in. uzgodniły, że porozumienie to jest zawarte na okres od dnia 1 stycznia 2018 r. do dnia 31 grudnia 2018 r. i w ostatnich 2 miesiącach trwania porozumienia strony podsumują działanie nowego systemu pracy oraz ewentualnie podejmą decyzję dotyczącą przedłużenia terminu jego obowiązywania.</p> <p> <strong> <!-- -->dowód: porozumienie zwarte w dniu 16 listopada 2017 r. pomiędzy pozwanym pracodawcą a zakładową organizacją związkową <span class="anon-block"> (...)</span> <span class="anon-block"> (...)</span> k. – 46. </strong> </p> <p>Pismem z dnia 12 stycznia 2018 r., doręczonym powodowi w tym samym dniu, pozwany pracodawca poinformował powoda, że z dniem 14 stycznia 2018 r. rozpoczyna pracę w systemie zmianowym (czterobrygadowym/pięciobrygadowy) na <span class="anon-block"> Kopalni (...)</span>.</p> <p>Ponadto w piśmie tym pozwany poinformował powoda, iż w związku z pracą w w/w systemie powód będzie otrzymywał dodatek do wynagrodzenia w wysokości 20 % stawki godzinowej, wynikającej z umowy o pracę, a ponadto wskazał, że przypisanie powoda do powyższego systemu pracy jest zgodne z obowiązującymi w pozwanej spółce postanowieniami regulaminu pracy (§ 20 ust. 4a) oraz z przepisami <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 ()">Kodeksu pracy</a>.</p> <p>Pozwany wyjaśnił również, że niniejsze pismo należy traktować jako polecenie służbowe i odmowa jego wykonania może być zakwalifikowana przez pracodawcę jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.</p> <p>Dodatkowo w piśmie tym powód został poinformowany, że celem wprowadzenia w życie zmianowego systemu pracy, o którym mowa powyżej, pracodawca poczynił stosowne ustalenia z funkcjonującym w <span class="anon-block"> Kopalni (...)</span> <span class="anon-block"> związkiem zawodowym (...)</span>.</p> <p> <strong> <!-- -->dowód: akta osobowe powoda – pismo pozwanego pracodawcy z dnia 12 stycznia 2018 r. </strong> </p> <p>Pismem z dnia 29 stycznia 2018 r., doręczonym stronie pozwanej w tym samym dniu, powód złożył pozwanemu pracodawcy oświadczenie, w którym wskazał, że na podstawie <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 55;art. 55 § 1(1))">art. 55 § 1^{<!-- -->1} k.p.</a> rozwiązuje łączącą strony bezterminową umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia</p> <p>Ponadto w oświadczeniu tym powód podniósł, że przyczyną rozwiązania umowy o pracę w tym trybie jest:</p> <p>,,1) Zmiana systemu pracy, złamanie regulaminu pracy § 20 ust. 3;</p> <p>2) Nieprzestrzeganie indywidualnego rozkładu pracy § 20 ust. 3;</p> <p>3) Nierówne traktowanie pracownika;</p> <p>4) <span class="anon-block">N.</span> godności pracownika”.</p> <p>Pozwany pracodawca w wydanym powodowi świadectwie pracy z dnia 30 stycznia 2018 r. potwierdził wyżej wskazany tryb rozwiązania łączącego strony stosunku pracy.</p> <p> <strong> <!-- -->dowód: akta osobowe powoda – pismo powoda z dnia 29 stycznia 2018 r. zawierające oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, świadectwo pracy z dnia 30 stycznia 2018 r. </strong> </p> <p>Zgodnie z <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 146 § 20;art. 146 § 20 ust. 1)">§ 20 ust. 1</a> obowiązującego w pozwanej spółce regulaminu pracy, czas pracy wynosi 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym czteromiesięcznym okresie rozliczeniowym dla pracowników zatrudnionych w podstawowym systemie czasu pracy oraz zmianowej organizacji pracy (<a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 146)">art. 146 k.p.</a>).</p> <p>Stosownie do brzmienia § 20 ust. 3 w/w regulaminu pracy, tydzień roboczy obejmuje dni od poniedziałku do soboty, a dla pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia obejmuje dni od poniedziałku do niedzieli, przy czym indywidulany rozkład czasu pracy podawany jest do wiadomości na 7 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy i obejmuje czas nie krótszy niż cztery tygodnie. Za sporządzanie harmonogramów odpowiadają kierownicy działów.</p> <p>W myśl natomiast § 20 ust. 4 lit. a przedmiotowego regulaminu pracy, dzień pracy trwa dla pracowników produkcji (poza kierownictwem) w <span class="anon-block"> Kopalni (...)</span>:</p> <p>- od godz. 6:00 do godz. 14:00 – dla pierwszej zmiany;</p> <p>- od godz. 14:00 do godz. 22:00 – dla drugiej zmiany;</p> <p>- od godz. 22:00 do godz. 06:00 – dla drugiej zmiany.</p> <p> <span class="anon-block">Aneksem nr (...)</span> z dnia 15 stycznia 2018 r. dokonano w pozwanej spółce z dniem 1 lutego 2018 r. zmiany treści obowiązującego regulaminu pracy w ten sposób, że w § 20 przedmiotowego regulaminu został dodany ust. 3a w następującym brzmieniu:</p> <p>,,Tydzień roboczy dla pracowników produkcji, pracujących w systemie zmianowym: czterobrygadowym, pięciobrygadowym, sześciobrygadowym obejmuje dni od poniedziałku do niedzieli”.</p> <p> <strong> <!-- -->dowód: regulamin pracy obowiązujący w pozwanej spółce z sierpnia 2015 r. wraz z <span class="anon-block">aneksem nr (...)</span> z dnia 15 stycznia 2018 r. k. 15 – 45.</strong> </p> <p>Miesięczne wynagrodzenie za pracę powoda, liczone jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy, wynosiło 7.827,98 zł brutto.</p> <p> <strong> <!-- -->dowód: zaświadczenie o zatrudnieniu i zarobkach powoda z dnia 23 lipca 2018 r. k. – 47. </strong> </p> <p>Pozwany pracodawca nie odpowiedział na pismo pełnomocnika powoda z dnia 12 lutego 2018 r. stanowiące przedsądowe wezwanie do zapłaty odszkodowania przewidzianego w <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 55;art. 55 § 1(1))">art. 55 § 1^{<!-- -->1} k.p.</a> i odprawy pieniężnej.</p> <p> <strong> <!-- -->dowód: pismo pełnomocnika powoda z dnia 12 lutego 2018 r. – wezwanie do zapłaty wraz z dowodem nadania i doręczenia pocztowej przesyłki poleconej k. 5 odwr. – 6 odwr. </strong> </p> <p> <strong> <!-- -->Sąd zważył:</strong> </p> <p>Powództwo, w ocenie sądu pierwszej instancji, jest bezzasadne i dlatego też podlegało oddaleniu w całości.</p> <p>Na wstępie niniejszych rozważań wskazać należy, iż poza sporem pozostaje, że powód rozwiązał z pozwanym pracodawcą łączącą strony bezterminową umowę o pracę w oparciu o przepis <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 55;art. 55 § 1(1))">art. 55 § 1^{<!-- -->1} k.p.</a>, która to regulacja prawna stanowi, że pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.</p> <p>Przepis <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 55;art. 55 § 2)">art. 55 § 2 k.p.</a> przewiduje natomiast, że oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 52;art. 52 § 2)">art. 52 § 2</a> stosuje się odpowiednio.</p> <p>Na kanwie przytoczonych jak wyżej regulacji prawnych w judykaturze Sądu Najwyższego zostały wyrażone poglądy prawne stanowiące o tym, że przez użyte w <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 55;art. 55 § 1(1))">art. 55 § 1^{<!-- -->1} k.p.</a> określenie ,,ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków” należy rozumieć bezprawne (sprzeczne z obowiązującymi przepisami bądź zasadami współżycia społecznego) działania lub zaniechania pracodawcy z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, polegające na niedopełnieniu podstawowych obowiązków objętych treścią stosunku pracy i niosące zagrożenia dla istotnych interesów pracownika.</p> <p> <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 55;art. 55 § 1(1))">Artykuł 55 § 1^{<!-- -->1} k.p.</a> stanowi po stronie pracownika odpowiednik rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę w trybie natychmiastowym (por. przykładowo wyroki Sądu Najwyższego: - z dnia 21 czerwca 2017 r., II PK 198/16, LEX nr 2333034, - z dnia 21 października 2015 r., II PK 278/14, LEX nr 1936722, - z dnia 18 marca 2014 r., II PK 176/13, OSNP 2015/7/89, - z dnia 10 maja 2012 r., II PK 220/11, LEX nr 1211159).</p> <p>Transponując przedstawione jak wyżej poglądy prawne na grunt niniejszej sprawy należy w pierwszej kolejności podkreślić, iż jak wynika z pisemnego oświadczenia powoda z dnia 29 stycznia 2018 r. o rozwiązaniu umowy o pracę i treści pozwu z dnia 28 czerwca 2018 r. powód ciężkiego naruszenia przez pozwanego pracodawcę podstawowych obowiązków wobec jego osoby jako pracownika, w rozumieniu powołanego jak wyżej przepisu <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 55;art. 55 § 1(1))">art. 55 § 1^{<!-- -->1} k.p.</a>, upatruje przede wszystkim w tym, że pozwany naruszył postanowienie zawarte w § 20 ust. 3 zakładowego regulaminu pracy, albowiem o poleceniu świadczenia pracy w systemie czterobrygadowym powód został poinformowany z wyprzedzeniem dwudniowym, podczas gdy wskazana powyżej regulacja wewnątrzzakładowa przewiduje podawanie pracownikowi indywidulanego czasu pracy z wyprzedzeniem co najmniej siedmiodniowym.</p> <p>W kontekście tak sformułowanego przez powoda zarzutu wymaga przede wszystkim zaakcentowania, że organizowanie procesu pracy, w tym również ustalenie obowiązującego pracowników rozkładu czasu pracy, należy do uprawnień dyspozycyjnych kierownictwa zakładu pracy.</p> <p>Zmiana zatem stosowanego u pracodawcy systemu rozkładu czasu pracy nie wymaga dokonania wypowiedzenia zmieniającego.</p> <p>Jeżeli zatem rozkład czasu pracy nie został określony w umowie o pracę, zakład pracy bez wypowiedzenia warunków uprawniony jest do jednostronnego określenia rozkładu czasu pracy.</p> <p>Organizacja czasu pracy nie należy bowiem do istotnych elementów stosunku pracy, które muszą (powinny) zostać ustalone w umowie o pracę.</p> <p>Przepis <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 29;art. 29 § 1)">art. 29 § 1 k.p.</a> zobowiązuje jedynie do ustalenia w umowie wymiaru czasu pracy.</p> <p>Wypowiedzeniu zmieniającemu podlegają natomiast te warunki pracy lub płacy, które wynikają z umowy o pracę, co wprost wynika z brzmienia <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 42;art. 42 § 1)">art. 42 § 1 k.p.</a> (zob. wyroki Sądu Najwyższego z dnia: - 21 marca 2014 r., II PK 174/13, LEX nr 1455230, - z dnia 17 listopada 1978 r., I PRN 114/78, LEX nr 12562, - z dnia 25 marca 1977 r., I PRN 5/77, LEX nr 13492).</p> <p>W świetle powołanych jak wyżej poglądów judykatury należy zatem jednoznacznie stwierdzić, iż pozwany pracodawca w ramach swoich uprawnień kierowniczych, dyspozycyjnych miał pełne prawo do wydania powodowi pismem z dnia 12 stycznia 2018 r. w istocie polecenia służbowego dotyczącego wykonywania ustalonej umownie pracy w nowym systemie rozkładu czasu pracy.</p> <p>Ponadto zebrany w sprawie materiał dowodowy, oceniony przez sąd pierwszej instancji w granicach określonych przepisem <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19640430296" title="Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego - Dz. U. z 1964 r. Nr 43, poz. 296 (art. 233;art. 233 § 1)">art. 233 § 1 k.p.c.</a>, prowadzi do wniosku, że pozwany pracodawca już w miesiącu listopadzie i grudniu 2017 r. rozpoczął proces informowania pracowników działu spedycji o zamiarze wprowadzenia nowej organizacji czasu pracy z początkiem 2018 r.</p> <p>W tym celu były przeprowadzane z pracownikami, których miał ten system objąć, spotkania informacyjne, indywidualne rozmowy na ten temat , jak również były w tym przedmiocie prowadzone negocjacje z przedstawicielami zakładowej organizacji związkowej, której członkiem był także powód.</p> <p>Ponadto informacja na ten temat została dodatkowo przekazana pracownikom w grudniu 2017 r. w formie zwyczajowo przyjętej w zakładzie pracy, tj. wywieszona na tablicy ogłoszeń.</p> <p>W ocenie sądu nie budzi także wątpliwości, iż planowana w tym zakresie zmiana, tj. odnośnie wprowadzenia nowego systemu czasu pracy, dotyczyła także osoby powoda, który brał odpowiednio udział w prowadzonych jak wyżej rozmowach z pracownikami.</p> <p>Istotne jest także w sprawie, że powód był zatrudniony w pozwanej spółce na stanowisku operatora ładowarki i swoje obowiązki pracownicze wykonywał przede wszystkim, choć nie tylko, w dziale spedycji (załadunku), a więc w dziale gdzie pracodawca z uwagi na swoje uzasadnione potrzeby zamierzał i konsekwentnie przeprowadził z początkiem 2018 r. zmianę w zakresie stosowanego tam systemu czasu pracy pracowników.</p> <p>Wniosek ten jest logiczny również i z tego względu, że w dziale spedycji załadunek kruszywa na wagony oraz pojazdy ciężarowe odbywał się przy użyciu sprzętu ciężkiego – ładowarek, a wykonywanie tego typu czynności, jak wynika z treści łączącej strony umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w dniu 1 października 2007 r., należało wprost do obowiązków pracowniczych powoda zatrudnionego na stanowisku operatora ładowarki.</p> <p>Wyżej wskazane ustalenia faktyczne sąd meriti poczynił w oparciu o spójne i korespondujące ze sobą zeznania świadków <span class="anon-block">T. B.</span>, <span class="anon-block">R. P.</span>, <span class="anon-block">W. G.</span>, <span class="anon-block">P. B.</span>, <span class="anon-block">J. B. (2)</span> i <span class="anon-block">D. M.</span>, a zatem w konsekwencje sąd pracy uznał te osobowe źródła dowodowe za wiarygodne, miarodajne i obdarzone istotną mocą dowodową.</p> <p>Należy także wyraźnie zaakcentować, że tak ustalony w sprawie stan faktyczny koresponduje z treścią zawartego w dniu 16 listopada 2017 r. porozumienia pomiędzy pozwanym pracodawcą a zakładową organizacją związkową <span class="anon-block"> (...)</span> <span class="anon-block"> (...)</span>.</p> <p>Zdaniem sądu, analiza treści tego dokumentu prowadzi do konstatacji, że w wyniku tegoż porozumienia został w istocie w sposób skuteczny wprowadzony w pozwanym zakładzie pracy, a konkretnie w dziale spedycji gdzie swoje obowiązki pracownicze wykonywał także powód, począwszy od dnia 1 stycznia 2018 r. zmianowy (wielobrygadowy) system czasu pracy i z tego tytułu pracownikom wykonującym pracę w tym systemie została przyznana przez pozwanego pracodawcę dodatkowa gratyfikacja w postaci dodatku w wysokości 20 %stawki godzinowej.</p> <p>Przekonuje o tym w szczególności zapis zawarty w § 2 pkt 2 tego porozumienia traktujący o tym, że w ostatnich 2 miesiącach trwania porozumienia , zawartego do dnia 31 grudnia 2018 r., ,,strony podsumują działanie nowego systemu pracy oraz ewentualnie podejmą decyzję dotyczącą przedłużenia terminu jego obowiązywania”. Znamienne jest także, iż jak wynika z zeznań świadków <span class="anon-block">T. B.</span> i <span class="anon-block">R. P.</span>, w trakcie indywidualnej rozmowy przeprowadzonej z powodem oświadczył on, że nie jest zainteresowany pracą w nowym systemie czasu pracy, albowiem koliduje to z jego dodatkowym zajęciem w postaci sędziowania meczów piłkarskich, które co do zasady odbywają się w weekendy, a więc także wówczas kiedy miałaby być świadczona praca w tym systemie.</p> <p>Ostatecznie jednak, jak kolejno relacjonowali w/w świadkowie, strony zgodnie ustaliły, że powód będzie wykonywał pracę w w/w systemie do miesiąca marca, kwietnia 2018 r., tj. do czasu rozpoczęcia sezonu piłkarskiego, a później zostaną poczynione dalsze ustalenia.</p> <p>W tak ustalonym stanie faktycznym nie sposób zatem uznać, aby pozwany pracodawca w sposób ciężki naruszył swoje podstawowe obowiązki wobec pracownia, skoro powód znacznie wcześniej posiadał informację, że z uwagi na charakter wykonywanej przez niego pracy jako operator ładowarki także w dziale spedycji, może już od początku roku 2018 r. pracować w nowym systemie czasu pracy, który miał być zastosowany właśnie w tym dziale, a co znalazło dodatkowo swój jednoznaczny wyraz w zawartym w dniu 16 listopada 2017 r. i przedstawionym do wiadomości pracowników porozumieniu.</p> <p>Nie można także w sposób uzasadniony i racjonalny przyjąć, aby rzeczywiste i konieczne potrzeby pozwanego pracodawcy, realizowane m.in. przez powoda w ramach łączącego strony stosunku pracy, musiały ustąpić indywidualnym pasjom i zainteresowaniom pracownika.</p> <p>W tym miejscu należy także wskazać na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 maja 2008 r., II PK 331/07, OSNP 2009/17-18/230, gdzie został sformułowany pogląd prawny, że ocena winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa pracodawcy w ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków wobec pracownika (<a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 55;art. 55 § 1(1))">art. 55 § 1^{<!-- -->1} k.p.</a>) powinna nastąpić z uwzględnieniem stosowanego u pracodawcy porozumienia zawartego z działającymi u niego zakładowymi organizacjami związkowymi, choćby nie było ono źródłem prawa pracy, o którym mowa w <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 9;art. 9 § 1)">art. 9 § 1 k.p.</a> </p> <p>Co istotne stronami w/w porozumienia zwartego w dniu 16 listopada 2017 r. były także podmioty uprawnione do ustalenia treści zakładowego regulaminu pracy (vide: <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 104(2);art. 104(2) § 1)">art. 104^{<!-- -->2} § 1 k.p.</a>), w którym co do zasady ustala się obowiązujące u pracodawcy systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy (vide: <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 104(1);art. 104(1) § 1;art. 104(1) § 1 pkt. 2)">art. 104^{<!-- -->1} § 1 pkt 2 k.p.</a>).</p> <p>Niezależnie od powyższego sąd meriti podziela argumentację strony pozwanej zaprezentowaną w jej piśmie procesowym z dnia 25 lipca 2018 r. – odpowiedzi na pozew, że ewentualne naruszenie terminu obowiązku informacyjnego przez pozwanego pracodawcę przewidzianego w § 20 ust. 3 zakładowego regulaminu pracy nie może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku wobec pracownika, a tylko takie naruszenie uprawnia pracownika do zgodnego z prawem i uzasadnionego rozwiązania umowy o pracę na podstawie <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 55;art. 55 § 1(1))">art. 55 § 1^{<!-- -->1} k.p.</a>, tj. bez wypowiedzenia z winy pracodawcy.</p> <p>Przykładowo w wyroku z dnia 6 maja 2003 r., I PKN 219/01, OSNP 2004/15/264, Sąd Najwyższy wyjaśnił, iż brak pisemnego powiadomienia pracowników o podmiotowej zmianie pracodawcy (<a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 23(1);art. 23(1) § 3)">art. 23^{<!-- -->1} § 3 k.p.</a>) nie nosi cech ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika w rozumieniu <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 55;art. 55 § 1(1))">art. 55 § 1^{<!-- -->1} k.p.</a>, gdyż nie stwarza bezpośredniego zagrożenia kontynuowania stosunku pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy.</p> <p>Choć pogląd ten został wyrażony na kanwie innego stanu faktycznego to jednak zdaniem sądu orzekającego może mieć on odpowiednie zastosowanie w realiach badanej sprawy.</p> <p>W ocenie sądu pracy, jako całkowicie chybione jawią się kolejne zarzuty formułowane przez powoda w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę a dotyczące naruszenia godności powoda i jego nierównego traktowania względem innych pracowników pozwanego.</p> <p>Powód w zakresie tak sformułowanych, dodatkowych przyczyn natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy nie powołał w toku niniejszego postępowania sądowego żadnej argumentacji prawnej, jak również nie przytoczył jakichkolwiek okoliczności faktycznych.</p> <p>Stawianych w tym przedmiocie zarzutów nie potwierdzili także przesłuchani w niniejszej sprawie świadkowie, a powód wbrew podstawowej regule rozkładu ciężaru dowodowego wyrażonej w <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19640160093" title="Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny - Dz. U. z 1964 r. Nr 16, poz. 93 (art. 6)">art. 6 k.c.</a> w związku z <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 300)">art. 300 k.p.</a> nie udowodnił podnoszonych przez siebie w tym zakresie okoliczności.</p> <p>Skoro powód, zdaniem sądu pierwszej instancji, w sposób nieuzasadniony rozwiązał ze stroną pozwaną umowę o pracę bez wypowiedzenia, to zgłoszone przez powoda na podstawie <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 55;art. 55 § 1(1))">art. 55 § 1^{<!-- -->1} k.p.</a> roszczenie odszkodowawcze nie mogło być uwzględnione.</p> <p>W tej sytuacji nie można także zasadnie przyjąć, aby do rozwiązania łączącego strony stosunku pracy doszło wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika, co w konsekwencji implikowało również oddalenie powództwa o zapłatę odprawy pieniężnej opartego na przepisach <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU20030900844" title="Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - Dz. U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 (art. 8;art. 8 ust. 1;art. 8 ust. 1 pkt. 3)">art. 8 ust. 1 pkt 3</a> w związku z <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU20030900844" title="Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - Dz. U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 (art. 10;art. 10 ust. 1)">art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników</a> (tekst jednolity: Dz. U. z 2018 r., poz. 1969).</p> <p>W tym miejscu należy jeszcze dodatkowo podkreślić, iż jak wywiódł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 marca 1999 r., I PKN 614/98, LEX nr 36359, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika na podstawie <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 55;art. 55 § 1(1))">art. 55 § 1^{<!-- -->1} k.p.</a> jest skuteczne bez względu na to, czy wskazane przez pracownika przyczyny rzeczywiście występują. Ten sposób rozwiązania stosunku pracy powinien znajdować odzwierciedlenie w świadectwie pracy.</p> <p>Pracodawca może kwestionować wskazane przez pracownika przyczyny rozwiązania umowy w procesie o odszkodowanie przewidziane w <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 61(1))">art. 61^{<!-- -->1} k.p.</a>, a w razie wstrzymania się z wypłatą odszkodowania przewidzianego w <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 55;art. 55 § 1(1))">art. 55 § 1^{<!-- -->1} k.p.</a> – także w procesie wytoczonym przez pracownika o to odszkodowanie.</p> <p>O kosztach procesu sąd orzekł natomiast na podstawie <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19640430296" title="Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego - Dz. U. z 1964 r. Nr 43, poz. 296 (art. 98;art. 98 § 1;art. 98 § 3)">art. 98 § 1 i 3 k.p.c.</a> w związku z <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19640430296" title="Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego - Dz. U. z 1964 r. Nr 43, poz. 296 (art. 99)">art. 99 k.p.c.</a> i <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19640430296" title="Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego - Dz. U. z 1964 r. Nr 43, poz. 296 (art. 108;art. 108 § 1;art. 108 § 1 zd. 1)">art. 108 § 1 zdanie pierwsze k.p.c.</a>, przy czym wysokość wynagrodzenia profesjonalnego pełnomocnika strony pozwanej, będącego radcą prawnym, sąd określił według stawki minimalnej na kwotę 2.700,00 zł na podstawie przepisów <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19640430296" title="Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego - Dz. U. z 1964 r. Nr 43, poz. 296 (art. 108 § 9;art. 108 § 9 ust. 1;art. 108 § 9 ust. 1 pkt. 2)">§ 9 ust. 1 pkt 2</a> w związku z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (tekst jednolity: Dz. U. z 2018 r., poz. 265).</p> <p>W kosztach tych sąd uwzględnił także uiszczoną przez stronę pozwaną opłatę skarbową od pełnomocnictwa w kwocie 17,00 zł.</p> <p>Godzi się także zauważyć, iż w postanowieniu z dnia 11 września 2012 r., II PZ 26/12, OSNP 2013/17-18/207, Sąd Najwyższy wyjaśnił, że do odszkodowania z <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 55;art. 55 § 1(1))">art. 55 § 1^{<!-- -->1} k.p.</a> (czy z <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 61(1))">art. 61^{<!-- -->1} k.p.</a>) powinna mieć zastosowanie stawka z <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU20021631349" title="Rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu - Dz. U. z 2002 r. Nr 163, poz. 1349 (§ 11;§ 11 ust. 1;§ 11 ust. 1 pkt. 2;§ 11 ust. 1 pkt. a)">§ 11 ust. 1 pkt 2, a</a> nie z <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU20021631349" title="Rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu - Dz. U. z 2002 r. Nr 163, poz. 1349 (§ 11;§ 11 ust. 1;§ 11 ust. 1 pkt. 1)">§ 11 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu</a> (tekst jednolity: Dz. U. z 2013 r., poz. 490).</p> <p>Pogląd ten w obecnym stanie prawnym zachował pełną aktualność.</p> <p>Reasumując, z przedstawionych jak wyżej motywów, sąd pracy orzekł jak w sentencji wyroku.</p> </div>