IV P 113/23

Common courts2024-05-10

Case number

IV P 113/23

Judgment date

2024-05-10

Type

SENTENCE

Judges

Grzegorz BytnerJan PoczekajłoMarek Osowicki (PRESIDING_JUDGE)

Judgment text

Sygn. akt IV P 113/23 <div> <h2>WYROK</h2> <h5>W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ</h5> Dnia 10 maja 2024 r. Sąd Rejonowy w Człuchowie IV Wydział Pracy w składzie następującym: <table> <colgroup> <col width="194"/> <col width="414"/> </colgroup> <tr> <td> Przewodniczący: Ławnicy: </td> <td> Sędzia Marek Osowicki Grzegorz Bytner Jan Poczekajło </td> </tr> <tr> <td> Protokolant: </td> <td> kierownik sekretariatu Anna Górska </td> </tr> </table> po rozpoznaniu w dniu 10 maja 2024 roku w Człuchowie sprawy z powództwa M. J. (1) przeciwko Przedsiębiorstwu (...) Spółce z o.o. w L. o odszkodowanie 1. oddala powództwo 2. zasądza od powódki M. J. (1) na rzecz pozwanego Przedsiębiorstwa (...) Spółki z o.o. w L. kwotę 180 zł (sto osiemdziesiąt złotych) wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty, tytułem kosztów procesu. Sygn. akt IV P 113/23 </div> <div> <h2>UZASADNIENIE</h2> Powódka M. J. (1) wniosła przeciwko pozwanej spółce Przedsiębiorstwu (...) Spółka z o.o. w L. o odszkodowanie w wysokości 10.800 zł z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę. W uzasadnieniu pozwu powódka wskazała, że 5.10.2023 r. otrzymała od pracodawcy rozwiązanie umowę o pracę za wypowiedzeniem powodu nieprzestrzegania zasad współżycia społecznego, wulgarnego odnoszenia się do współpracowników, nienależytego wykonywania obowiązków pracowniczych. Według powódki podane zarzuty nie są rzeczywistym powodem wypowiedzenia i są pozorne. Pełnomocnik pozwanej spółki Przedsiębiorstwa (...) Spółka z o.o. w L. w sprzeciwie od nakazu zapłaty wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasadzenie od powódki na rzecz pozwanej kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty. W uzasadnieniu sprzeciwu podniosła, iż powódka niestosownie odnosiła się do innych pracowników w zakładzie pracy, nagminnie samowolnie opuszczała stanowisko pracy, wadliwie klasyfikowała tarcicę. Sąd ustalił co następuje: Powódka M. J. (1) była zatrudniona w pozwanej spółce Przedsiębiorstwu (...) Spółka z o.o. w L. na podstawie umowy o pracę na okres próbny od 20.06.2017 r. do 15.09.2017 r. i na czas określony zawartej od 16.09.2017 r. do 31.05.2020 r. a od 1.06.2020 na czas nieokreślony na stanowisku pomocnika w produkcji drzewnej, w pełnym wymiarze czasu pracy. (dowód: akta osobowe powódki cz. B, umowy o pracę k. 2,10,12,16,18). Nie można było przejść koło A. D., M. M., R. S. i powódki, bo zrobiła się taka klika, jak koło nich przechodziło to było plucie, wyzywanie, traktowano współpracowniczki M. J. (2), I. W. i G. Z. jak trędowate. Powyższe pracownice zgłaszały to kierownikowi i zastępcy kierownika, ale jak się zwracało uwagę to było coraz gorzej jak grochem o ścianę. Powódka i jej bliskie towarzystwo nie lubili I. W.. Powódka bardziej prowokowała, żeby jej znajomi w stosunku do I. W. stosowali wulgarne odzywki. I. W. była nękana przez 3 lata i trzeba było coś z tym zrobić. Powódka nawet mówiła, że za bramą ona albo M. pobiją współpracownicę M. J. (2) i będzie musiała przyjechać karetka. Powódka pluła za I. W., w jej kierunku pokazywała wulgarne gesty, wyzywała ją od lachociągów, kurew i szmat, rozsiewała plotki. Jak wchodziła do szatni to spryskiwała powietrze dezodorantem co miało sugerować, że od szykanowanych współpracownic śmierdziało. Na stołówce przy posiłkach odsuwała się od G. Z., wyglądało na to jak by była trędowata. Obrażanie było na porządku dziennym. W przypadku powódki były reklamacje dotyczące złego układania tarcicy jeśli chodzi o kwestie sęków, zasinienia. (dowód: zeznania świadków M. J. (2) od 00:10:27 do 00:34:12, I. W. od 01:52:20 do 02:15:21, G. Z. od 02:18:05 do 02:35:40, notatka służbowa k. 26 i 48). Powódka wadliwie klasyfikowała tarcicę. Klient przesłał zdjęcia i zareklamował dostawę. Na zachowanie powódki skarżyła się pani W., Z., (...) i pani P.. Skarżyły się, że powódka wulgarnie się do nich odzywa. Takie skargi do przełożonych docierały kilkakrotnie. Skargi przekazywano dyrektorowi. Powódka często spacerowała na stołówkę czy do toalety, kilkakrotnie w różnych godzinach, komentowała polecenia. Powódka w sposób prześmiewczy traktowała skierowanie jej do pracy. Powódka i pani D. lekceważyły pracę. Gdy przełożony przychodził przez halę to pani A. D. i powódka odwracały się śmiały, podskakiwały, pokazywały, że nic sobie z tego nie robią, nie miało to nic wspólnego z pracą, pokazywały lekceważenie w stosunku do przełożonych. Powódka nosiła pojedyncze przekładki, zamiast użyć taczki. Powódka w grupie pełniła rolę przywódczyni. Efektywność pracy powódki była znacznie mniejsza niż innych pracowników. (dowód: zeznania świadków K. O. od 00:37:21do 00:59:41, G. S. od 01:12:39 do 01:40:55, R. F. od 00:08:23 do 01:04:26, R. P. od 01:08:49 do 01:47:32, korespondencja e-mail i zdjęcia k. 28-45). Pracodawca 5 października 2023 r. złożył powódce oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia z powodu naruszenia obowiązku przestrzegania regulaminu pracy i porządku w pracy, dbania o dobro zakładu pracy oraz obowiązku przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego poprzez wielokrotne powtarzające się naganne zachowania powódki, to jest wulgarne, obraźliwe i poniżające odnoszenie się do innych pracowników na terenie zakładu, nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych, nagminne opuszczanie stanowiska pracy i brak zaangażowania w wykonywaną pracę, w tym brak jej sumiennego wykonywania i uzyskiwania w pracy jak najlepszych wyników, złych relacji z pozostałymi pracownikami tartaku, konfliktowość, obrażanie współpracowników brak zaangażowania w pracę co powoduje mniejszą efektywność pracy, zachowanie powódki względem współpracowników i stosunek do pracy powoduje dezorganizację pracy tartaku, wielokrotne uwagi nie przyniosły poprawy zachowania powódki. Powyższe stanowi przejaw niedbałego i niewłaściwego wykonywania przez powódkę powierzonych obowiązków i spowodowało utratę zaufania do powódki przez pracodawcę. (dowód: akta osobowe, cz. B wypowiedzenie umowy o prace k. 30). Sąd zważył co następuje: Powództwo nie zasługuje na uwzględnienie. Przepisy prawa pracy wymagają by wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony: po pierwsze nie naruszało przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, po drugie by było uzasadnione - dyspozycja <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 45)">art. 45 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks Pracy</a> (tekst jednolity Dz.U. 1998, Nr 21, poz.94 ze zmianami). Postępowanie przed sądem pracy toczy się w granicach zakreślonych przyczyną podaną w wypowiedzeniu. Sąd powinien dokonać oceny zasadności przyczyny wypowiedzenia w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę (por.: wyrok SN z 10.11.1998 r., I PKN 434/98, OSNAPiUS Nr 21/1999, poz. 688.). Wynikający z <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 45;art. 45 § 1)">art. 45 § 1 k.p.</a> wymóg zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony implikuje ustanowienie z mocy <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 30;art. 30 § 4)">art. 30 § 4 k.p.</a> obowiązku wskazania przez pracodawcę w pisemnym oświadczeniu woli o rozwiązaniu stosunku zatrudnienia przyczyny owego wypowiedzenia. Wskazanie tejże przyczyny lub przyczyn przesądza o tym, iż spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy (tak: SN w postanowieniu z 16 lutego 2022 r., III PSK 154/21). W orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalił się pogląd, że przy ocenie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę sąd winien uwzględniać słuszne interesy zakładu pracy oraz przymioty pracownika związane ze stosunkiem pracy a okoliczności przemawiające za ochroną pracownika przed wypowiedzeniem uwzględnia się w stosunku do pracowników sumiennie i starannie wykonujących obowiązki pracownicze i przestrzegających dyscypliny pracy (vide: uchwała Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r. III PZP 10/85 , publ. OSNCP z 1985 r. , z.11 , poz. 164). Sąd meriti podziela pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w wyroku z 6 sierpnia 2019 r. II PK 42/18, iż za nieuzasadnione można uznać tylko takie wypowiedzenie, które zostało dokonane w stosunku do pracownika nienagannie wykonującego swoje obowiązki. Natomiast w sytuacji, w której pracownik nie wykonuje zgodnego z prawem polecenia pracodawcy dotyczącego pracy, przekazuje pracodawcy nieprawdziwe informacje, wprowadzając go w błąd, używa pod adresem przełożonego sformułowań lekceważących a nawet niecenzuralnych oraz opuszcza miejsce pracy bez zgody przełożonego, bez wątpienia istnieje podstawa do uznania, że taki pracownik utracił zaufanie pracodawcy oraz naruszył w stosunku do niego obowiązek lojalności. To powoduje zaś, że zgłoszone przez takiego pracownika roszczenia przewidziane w <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 45;art. 45 § 1)">art. 45 § 1 k.p.</a> nie mogą skutecznie dochodzone. Ciężar udowodnienia zasadności przyczyny stanowiącej podstawę wypowiedzenia obciąża pracodawcę, a pracownika natomiast obciąża dowód istnienia okoliczności przytoczonych przez niego w celu wykazania, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione  (zobacz: wyrok SN z 8.9.1977 r., I PRN 17/77, (...) 1978, Nr 5, s. 70). Wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione, gdy wskazana w nim przyczyna faktycznie zaistniała, lecz była zbyt małej wagi, aby stanowić podstawę rozwiązania łączącego strony stosunku pracy (porównaj: wyrok Sądu Najwyższego z 6 kwietnia 2007 r., II PK 265/06, LEX nr 737264). W rozpoznawanej sprawie pozwana spółka nie naruszyła przepisów formalnych dotyczących sposobu wypowiadania umów o pracę określonych w przepisie <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 30)">art. 30 k.p.</a> Również pozwana spółka skonkretyzowała przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę i prawidłowo wskazała pouczenie o terminie i sposobie wniesienia odwołania. Strona pozwana w oświadczeniu o wypowiedzeniu powódce umowy o pracę jako przyczynę wskazała naruszenie obowiązku przestrzegania regulaminu pracy i porządku w pracy, dbania o dobro zakładu pracy oraz obowiązku przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego poprzez wielokrotne powtarzające się naganne zachowania powódki, to jest wulgarne, obraźliwe i poniżające odnoszenie się do innych pracowników na terenie zakładu, nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych, nagminne opuszczanie stanowiska pracy i brak zaangażowania w wykonywaną pracę, w tym brak jej sumiennego wykonywania i uzyskiwania w pracy jak najlepszych wyników, złych relacji z pozostałymi pracownikami tartaku, konfliktowość, obrażanie współpracowników, brak zaangażowania w pracę co powoduje mniejszą efektywność pracy, zachowanie powódki względem współpracowników i stosunek do pracy powoduje dezorganizację pracy tartaku, wielokrotne uwagi nie przyniosły poprawy zachowania powódki. Powyższe stanowi przejaw niedbałego i niewłaściwego wykonywania przez powódkę powierzonych obowiązków i spowodowało utratę zaufania do powódki przez pracodawcę. Oceniając zgromadzony w sprawie materiał dowodowy Sąd uznał, że dowody z zeznań świadków M. J. (2), I. W., G. Z., K. O., G. S., R. F. i R. P. co do nagannego zachowania powódki w miejscu pracy i niewłaściwego wykonywania przez nią obowiązków pracowniczych są jasne, stanowcze, zgodne a przez to zasługują na wiarę. Zeznania powyższych świadków znajdują też potwierdzenie w przedłożonych przez stronę pozwaną notatkach służbowych i dokumentacji fotograficznej. Z uwagi na logiczne i wiarygodne zeznania powyższych świadków sąd dnie dał wiary zeznaniom świadków powódki tj. zeznaniom A. D., M. M. i R. S.. Zeznania tych świadków, którzy uczestniczyli w grupie powódki szykanującej współpracowników i lekceważącej przełożonych, mają na celu wybielenie powódki i nie przyznanie się do własnych nagannych zachowań. Przepis <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 100;art. 100 § 2;art. 100 § 2 pkt. 6)">art. 100 § 2 pkt 6 k.p.</a> ustanawia jako jeden z podstawowych obowiązków pracowniczych, obowiązek przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Naruszenie przez pracownika zasad współżycia społecznego może polegać na wulgarnym odnoszeniu się do współpracowników lub osób trzecich, używaniu wobec nich siły fizycznej, nawet w celu wymuszenia prawidłowego wykonywania pracy. Narusza zasady współżycia społecznego w zakładzie pracy zachowanie pracownika, które ma charakter wyzywający, niegrzeczny oraz obraźliwy w stosunku do jego adresatów, pomimo że w jego przebiegu nie zostały użyte słowa niecenzuralne. Za takie naruszenie uznaje się także postępowanie pracownika stwarzające napięcia, konflikty i zagrożenie spokoju ( porównaj: Postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 18 sierpnia 2021 r., II PSK 88/21). Sąd podziela powołane wyżej stanowisko Sądu Najwyższego. W ocenie sądu rozpoznającego sprawę pracodawca w toku procesu wykazał, iż powódka naruszyła podstawowe obowiązki pracownicze tj. dbania o dobro zakładu pracy i przestrzegania w zakładzie zasad współżycia społecznego. Zgodnie z utrwalonym stanowiskiem Sądu Najwyższego utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, by nadal darzył pracownika zaufaniem. Zdaniem sądu w wykazanych okolicznościach pracodawca miał wszelkie podstawy do utraty zaufania do powódki. Mając na uwadze powyższe sąd uznał, iż pracodawca nie naruszył treści przepisu <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 45;art. 45 § 1)">art. 45 § 1 k.p.</a> i oddalił powództwo. O kosztach procesu sąd orzekał na podstawie przepisu <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19640430296" title="Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego - Dz. U. z 1964 r. Nr 43, poz. 296 (art. 98)">art. 98 k.p.c.</a> i § 9 ust. 1 pkt. 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych z 22 października 2015 r. (Dz.U. z 2018 r. poz. 265 ze zm.) zasądzając od powódki na rzecz strony pozwanej kosztu procesu w kwocie 180 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty. </div>