VI P 274/22

<p>Sygn. akt VI P 274/22</p> <div> <h2>WYROK</h2> <h5>W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ</h5> <p>Dnia 10 lipca 2025 roku</p> <p>Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych</p> <p>w składzie:</p> <p>Przewodniczący: Sędzia Joanna Napiórkowska - Kasa</p> <p>Protokolant: Starszy protokolant sądowy Aleksandra Łaszczuk</p> <p>po rozpoznaniu w dniu 12 czerwca 2025 roku w Warszawie</p> <p>na rozprawie</p> <p>sprawy z powództwa <span class="anon-block">A. J.</span> </p> <p>przeciwko Instytutowi Łączności - <span class="anon-block"> Państwowy Instytut (...)</span> w <span class="anon-block">W.</span> </p> <p> <em> <!-- -->o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie</em> </p> <p>1.  oddala powództwo w całości;</p> <p>2.  zasądza od powoda <span class="anon-block">A. J.</span> na rzecz pozwanego Instytutu Łączności - <span class="anon-block"> Państwowy Instytut (...)</span> w <span class="anon-block">W.</span> kwotę 720,00 zł (słownie: siedemset dwadzieścia złotych 00/100) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie w spełnieniu świadczenia za okres od uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty.</p> <p>Sygn. akt VI P 274/22</p> </div> <div> <h2>UZASADNIENIE</h2> <p>Pozwem z dnia 26 września 2022 roku <span class="anon-block">A. J.</span> wniósł o przywrócenie do pracy w Instytucie Łączności – <span class="anon-block"> Państwowym Instytucie (...)</span> w <span class="anon-block">W.</span> na stanowisku starszego rzemieślnika za wynagrodzeniem w kwocie 4500,00 zł, ewentualnie o zasądzenie odszkodowania w kwocie 27.000,00 zł z ustawowymi odsetkami od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty.</p> <p>W uzasadnieniu podał, że w trakcie przebywania na urlopie bezpłatnym udzielonym przez pozwanego, w dniu 31 sierpnia 2022 roku powód w domu spożył alkohol po powrocie z zagranicy, po wyczerpującej pracy. Powód tego dnia przebywał na terenie zakładu pracy i spotkał przełożonego <span class="anon-block">A. R.</span>, który zbadał powoda alkomatem. Wynik wynosił ok. 1 promila alkoholu w wydychanym powietrzu. Wskazał jednocześnie, że nie spożywał alkoholu na terenie zakładu pracy, a stawienie się powoda w miejscu pracy pod wpływem alkoholu nie miało wpływu na zakłócenie porządku i spokoju w zakładzie pracy.</p> <p> <strong> <!-- --> (pozew – k. 1-10)</strong> </p> <p>Pozwany w odpowiedzi na pozew wniósł o oddalenie powództwa oraz zasądzenie kosztów procesu. W uzasadnieniu podał, że powód przebywał na terenie zakładu pracy poza godzinami pracy, został zauważony przez przełożonego jak leżał na podłodze w stanie upojenia alkoholowego. Dodatkowo zachowywał się on w sposób naganny, dezorganizując znacznie pracę pozwanego, co dostrzegli również najemcy powierzchni u pozwanego.</p> <p> <strong> <!-- --> (odpowiedź na pozew – k. 30-35)</strong> </p> <p>Stanowiska stron pozostały niezmienne do zakończenia postępowania.</p> <p> <strong> <!-- -->Sąd ustalił, co następuje:</strong> </p> <p>Powód był zatrudniony w pozwanym od dnia 1 grudnia 2020 na postawie umowy o pracę na stanowisku starszego rzemieślnika w Dziale Administracyjno-Prawnym zespól ds. administracji, na pełen etat – na podstawie umów o pracę na czas określony. Wynagrodzenie powoda obliczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 4500,00 zł brutto.</p> <p>Do obowiązków powoda należało naprawianie różnego rodzaju usterek. Posiadał kartę magnetyczną do poruszania się po instytucie z nieograniczonym dostępem typu „master”.</p> <p> <strong> <!-- --> (umowa o pracę – k. 19; zaświadczenie – k. 36; zeznania powoda <span class="anon-block">A. J.</span>)</strong> </p> <p>W okresie od 23 czerwca 2022 roku do 2 września 2022 roku powód przebywał na urlopie bezpłatnym udzielonym przez pracodawcę na wniosek powoda. W tym czasie powód wyjechał do pracy w Niemczech, co było motywowane koniecznością pozyskania dodatkowych środków pieniężnych.</p> <p> <strong> <!-- --> (podanie – k. 20; zeznania powoda <span class="anon-block">A. J.</span>)</strong> </p> <p>Zgodnie z § 14 ust. 5 Regulaminu pracy pozwanego – przebywanie na terenie instytutu po godzinach pracy oraz w dni wolne od pracy może mieć tylko miejsce w uzasadnionych przypadkach oraz po uzyskaniu pisemnej zgody kierownika komórki organizacyjnej oraz dyrektora pozwanego oraz po przekazaniu zgody pracownikom ochrony.</p> <p>W pozwanym była praktyka, że nie zawsze trzeba było uzyskać pisemną zgodę na przebywanie poza godzinami pracy na terenie zakładu pracy. Wystarczyło zapytać przełożonego (w przypadku powoda <span class="anon-block">A. R.</span>) o to, czy można przebywać po pracy w zakładzie. Wystarczyła ustna zgoda przełożonego na pozostawanie po godzinach pracy. Nie było możliwości wykonywania w godzinach po pracy swoich własnych prac na terenie zakładu pracy. Na takie czynności nie wyrażano ani ustnej, ani pisemnej zgody. Powód nie miał w aktach osobowych zawartej zgody na przebywanie na terenie instytut po godzinach pracy.</p> <p>Pozwany wynajmuje w ramach gmachu pomieszczenia dla innych podmiotów gospodarczych. Na terenie instytutu powód w jednym z pomieszczeń trzymał swoje prywatne narzędzia, z których miał możliwość skorzystać do wykonywania pracy w ramach instytutu. Miał do nich dostep na podstawie zgody swojego bezpośredniego przełożonego.</p> <p> <strong> <!-- --> (zeznania świadka <span class="anon-block">E. W.</span>, zeznania świadka <span class="anon-block">A.</span> <span class="anon-block"> (...)</span>; zeznania powoda <span class="anon-block">A. J.</span>)</strong> </p> <p>W dniu 31 sierpnia 2022 roku powód przebywał na urlopie bezpłatnym. Nie miał obowiązku stawić się w pracy w godzinach otwarcia zakładu pracy. Nie był wzywany przez przełożonych ani dyrektora celem dokończenia jakieś pracy lub naprawy awarii.</p> <p>Powód nie pytał przełożonego o to, czy może się tego dnia pojawić w miejscu pracy. Jego przybycie na miejsce pracy nie było z nikim konsultowane. Sam podjął decyzje, że tego dnia pojawi się w pracy. Nastąpiło to około godzin 13-14.</p> <p>Przed przybyciem do pracy powód spożywał alkohol i kiedy pojawił się w pracy już był pod wpływem jego działania. Alkohol spożywał w domu z kolegami, którzy go odwiedzili. Spożywał alkohol ze środy na czwartek w dużej ilości, co przekładało się na to, że w czwartek był jeszcze pod jego wypływem.</p> <p>Powód tego dnia miał zamiar zabrać swoje rzeczy, ubranie robocze do odświeżenia, celem powrotu do pracy po urlopie bezpłatnym.</p> <p>Powód w trakcie, kiedy przebywał na terenie pozwanego kładł się na chodniku, podłodze, bełkotał. Nie można było się z nim porozumieć. Poruszał się po terenie instytutu w stanie nietrzeźwości. Na terenie zakładu pracy spożywał alkoholu w nieokreślonej ilości i nieokreślonego rodzaju z pracownikiem <span class="anon-block">S. B.</span>. Próbował dostać się do jednego pomieszczenia, ale nie był w stanie otworzyć drzwi, więc w nie uderzał, co zwracało uwagę pracowników. Leżąc na podłodze powód był cucony przez jednego z najemców. Następnie w trakcie przebywania na terenie pozwanego powód źle się poczuł i udał się do najbliższej łazienki. Tam stracił świadomość. Powód został odnaleziony przez wezwany uprzednio patrol Policji i dyrektora w damskiej toalecie. Leżał na podłodze zgięty w pół, pomieszczenie była zanieczyszczone jego wymiocinami, którymi on sam był też pokryty. Nie było z nim kontaktu, nie był w stanie mówić, wyczuwalna była od niego silna woń alkoholu.</p> <p>Po odnalezieniu powoda w łazience, powodowi udzielono pomocy aby przeszedł do pomieszczenia pracowniczego. Tam powód oparł się o stół i spał. Została wezwana aktualna partnerka powoda, którą zaprowadzono do tego pomieszczenia gdzie przebywał powód. Powód nie chciał wracać do domu z partnerką i został na terenie instytutu. Odmawiając wyjścia z partnerką powód kłócił się z nią.</p> <p>Powód nie był w stanie sam udać się do radiowozu policyjnego, wymagał trzymania pod ręce przez policjantów i <span class="anon-block">A. R.</span>. Funkcjonariusze na <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 ()">KP</a> <span class="anon-block">W.</span> przeprowadzili badanie alkomatem i stwierdzili, że powód ma 0,58mg/l alkoholu w wydychanym powietrzu. Z powyższego badania sporządzono notatkę urzędową.</p> <p>O tym, że powód jest na terenie zakładu pracy po godzinach pracy poinformował przełożonych powoda – najemca jednego z pomieszczeń, gdzie powód się przemieszczał.</p> <p> <strong> <!-- --> (zeznania świadka <span class="anon-block">T. F.</span>, zeznania świadka <span class="anon-block">A. R.</span>, zeznania świadka <span class="anon-block">E. W.</span>, zeznania świadka <span class="anon-block">B. Z. (1)</span>, zeznania świadka <span class="anon-block">K. K.</span>; zeznania powoda <span class="anon-block">A. J.</span>; notatka urzędowa – k. 113; notatka służbowa z dnia 1 września 2022 roku – cz. B. a.o powoda; zdjęcie – cz. B a.o. powoda)</strong> </p> <p>Pismem z dnia 5 września 2022 roku pozwany złożył powodowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Przyczyną było naganne i zawinione zachowanie jakim było przebywanie na terenie zakładu pracy – bez zgody i wiedzy pracodawcy oraz spożywanie alkoholu i przebywanie na terenie pozwanego w stanie nietrzeźwości.</p> <p>Powód kiedy dowiedział się o tym, ze pracodawca rozwiązuje z nim umowę o pracę w trybie natychmiastowym próbował kontaktować się z przełożonymi, ale nikt nie chciał z nim rozmawiać na temat jego zachowania w dniu 31 sierpnia 2022 roku.</p> <p> <strong> <!-- --> (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia – k. 21; zeznania powoda <span class="anon-block">A. J.</span>)</strong> </p> <p>Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o wskazane wyżej dowody z dokumentów, których wiarygodność nie została skutecznie zakwestionowana przez żadną ze stron w toku postępowania. Sąd oparł się również na zeznaniach świadków i stron, różnie jednak oceniając ich wiarygodność.</p> <p>Świadkom – <span class="anon-block">T. F.</span>, <span class="anon-block">K. K.</span>, <span class="anon-block">A.</span> <span class="anon-block"> (...)</span>, <span class="anon-block">A. R.</span>, <span class="anon-block">E. W.</span> oraz <span class="anon-block">B. Z. (2)</span> Sąd dał wiarę w całości jako wiarygodnym, spójnym i wzajemnie ze sobą korespondującym.</p> <p>Odnośnie zeznań powoda <span class="anon-block">A. J.</span> Sąd w przeważającej części dał mu wiarę. Przede wszystkim było wiarygodne, że powód sam przyznał, że znajdował się w miejscu pracy pod wpływem alkoholu, który wcześniej spożywał z kolegami poza zakładem pracy. Dodatkowo należy zwrócić uwagę na fakt, że powód potwierdził sposób w jaki zachowywał się na terenie zakładu pracy, w tym zanieczyszczenie wymiotami łazienki damskiej, oraz braku świadomości w jakim był stanie na terenie zakładu pracy. Nie było jednak wiarygodne to, że powód w czasie kiedy znajdował się na ternie zakładu pracy nie spożywał alkoholu. Nawet jeśli przyjąć, że powód w dniu poprzedzającym spożywał alkohol z innymi osobami, to jego stan nie mógł się bezpośrednio przełożyć na zachowanie w dniu następnym, które wskazywało na niedawne spożywanie. Wykazanie wartości 0,58 mg/l (około 1,22%) mogło wpłynąć w sposób znaczący na zdolności poznawcze i motoryczne powoda, czego w ocenie Sądu nie mógł wywołać stan gdyby nie spożywał 31 sierpnia 2022 roku alkoholu w miejscu pracy, a zachodził tylko metabolizm wcześniej spożytego. Poza tym fakt spożywania przez powoda alkoholu na terenie zakładu pracy – instytutu – został udokumentowany stosowną notatką służbową oraz opatrzony zdjęciem, na którym znajduje się powód, który siedzi na podłodze zgięty na korytarzu.</p> <p>Nie zachodziła konieczność uzupełnienia materiału dowodowego w tej sprawie, strony nie składały dodatkowych wniosków dowodowych. Wniosek pełnomocnika powoda o zobowiązanie strony pozwanej do przedłożenia raportów wejść i wyjść z terenu instytutu zarejestrowanych z karty magnetycznej podlegał oddaleniu, albowiem, zmierzał do przedłużenia postępowania, a okoliczności ile razy i kiedy powód przebywał na terenie zakładu pracy, w tym okresie pół roku przed zwolnieniem, nie ma znaczenia ponieważ zarzutem wskazanym w rozwiązaniu umowy o pracę jest zachowanie powoda dnia 31 sierpnia 2022 roku.</p> <p> <strong> <!-- -->Sąd zważył, co następuje:</strong> </p> <p>Powództwo podlegało oddaleniu z następujących przyczyn.</p> <p>Materialnoprawną podstawą dochodzonego przez powoda roszczenia jest <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 56;art. 56 § 1)">art. 56 § 1 k.p.</a>, który stanowi, że pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.</p> <p>Pracodawca jako podstawę rozwiązania umowy o prace wskazał <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 52;art. 52 § 1;art. 52 § 1 pkt. 1)">art. 52 § 1 pkt. 1 k.p.</a> który przewiduje, iż pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy ( <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 52;art. 52 § 2)">art. 52 § 2 kp</a>). Jednocześnie zgodnie z <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 30;art. 30 § 4)">art. 30 § 4 kp</a> w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.</p> <p>Przyczyna musi być jasna, jednoznaczna i na tyle konkretna, aby pracownik wiedział jakie zarzuty stawia mu pracodawca. „Kwestia dostatecznie konkretnego i zrozumiałego dla pracownika wskazania przyczyny jest podlegającą ustaleniu okolicznością faktyczną. Słusznie w podobny sposób – czyli uznając konieczność indywidualnej oceny, z punktu widzenia świadomości pracownika, prawidłowości podania przyczyny przez pracodawcę – wypowiedział się SN w wyroku z 19.07.2012 r., II PK 312/11, OSNP 2013/15–16, poz. 171. Wyjaśnił w nim, że przyczyna rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika ma być zrozumiała dla pracownika, a nie – po pierwszej lekturze – dla sądu. W sprawie, której przedmiotem jest ocena zgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy w trybie <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 52)">art. 52 k.p.</a>, analizując jego przyczynę i jej skonkretyzowanie, należy badać (uwzględniając całokształt materiału dowodowego sprawy i stan faktyczny, który doprowadził pracodawcę do złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy w tym trybie), czy pracownik rozumiał (powinien rozumieć) stawiane mu zarzuty i ich istotę, a nie ograniczać się do treści werbalnej samego oświadczenia pracodawcy, które w szczególnych okolicznościach może być lakoniczne, o ile strony sporu wiedziały co się za nim kryje.” (K.Jaśkowski Komentarz aktualizowany do art.30 Kodeksu pracy stan prawny 08.01.2021, LEX). Również w wyroku z dnia 13.11.2012 r. (III PK 4/12, LEX nr 1276226) Sąd Najwyższy wskazał, iż wymagania pod adresem sposobu formułowania przyczyny wypowiedzenia trzeba kształtować tak z punktu widzenia interesu pracownika, jak i możliwości pracodawcy, a przede wszystkim – z uwzględnieniem ich wzajemnych relacji w kontekście zdarzeń poprzedzających ustanie stosunku pracy.</p> <p>W tej sprawie Sąd wskazuje, że przyczyna podniesiona w rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia została sformułowana w sposób zrozumiały dla powoda, czego on sam zresztą nie kwestionował. Wiedział dokładnie o jaki dzień chodzi, kiedy miał się dopuścić przebywania na terenie zakładu pracy – bez zgody i wiedzy pracodawcy oraz spożywanie alkoholu i przebywanie na terenie pozwanego w stanie nietrzeźwości, które było zachowaniem nagannym. Należy wskazać, że nie było konieczności aby powodowi wymieniać konkretnie o jakie naganne zachowania chodzi tj. w jaki sposób zachowywał się na terenie zakładu pracy po spożyciu alkoholu, ponieważ jak sam przyznał na następny dzień wiedział co się stało i chciał wyjaśnić to z przełożonymi. Przyczyna rozwiązania umowy o pracę było konkretna, zrozumiała dla powoda.</p> <p>Pracodawca dokonał wobec powoda rozwiązania umowy o pracę na podstawie <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 52;art. 52 § 1;art. 52 § 1 pkt. 1)">art. 52 § 1 pkt.1 kp</a>. „W orzecznictwie sądowym i w piśmiennictwie prawniczym ukształtowały się poglądy określające, jakie zachowania mogą uchodzić za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Zgodnie z ustaloną linią orzecznictwa, ocena stopnia naruszenia obowiązku pracowniczego zależy m.in. od okoliczności każdego indywidualnego przypadku. Oznacza to, że przy ocenie tej należy brać pod uwagę „całokształt postępowania pracownika", a nie jego jednorazowe zachowanie, jeżeli nie stanowi ono samo przez się jaskrawego naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego (np. gdy pracownik odmówił wykonania ważnego polecenia). Spóźnianie się do pracy stanowi z reguły ciężkie naruszenie dyscypliny pracy, gdy jest czynem powtarzającym się (jednorazowe, niewielkie spóźnienie nie ma tego charakteru, jeśli nie pociąga za sobą poważnego zakłócenia porządku pracy w danym dniu). Kwalifikacja naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jako „ciężkiego" zależy więc od tego, w jakim stopniu dochodzi do naruszenia interesów pracodawcy, przy czym w przypadku określonych zawodów (np. dziennikarza) należy mieć na uwadze służebną rolę takiego zawodu wobec państwa i społeczeństwa (por. orzeczenie SN z dnia 19 marca 1998 r., I PKN 570/97, OSP 1999, nr 7–8, poz. 131 z glosą A. Sobczyka).</p> <p>Jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych należy kwalifikować naruszenie porządku i dyscypliny pracy. Naruszenie dyscypliny pracy ma przymiot ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, jeżeli w poważnym zakresie dysfunkcjonalizuje działalność zakładu pracy. <strong> <!-- -->Dotyczy to zwłaszcza zakłócenia porządku i spokoju w miejscu pracy, także poza czasem pracy</strong> (tak: K. W. Baran [w:] M. Barański, B. M. Ćwiertniak, A. Kosut, D. Książek, M. Kuba, D. E. Lach, M. Lekston, W. Perdeus, J. Piątkowski, P. Prusinowski, I. Sierocka, K. Stefański, M. Tomaszewska, M. Włodarczyk, T. Wyka, K. W. Baran, Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-93, wyd. VI, Warszawa 2022, art. 52).</p> <p>Zachowanie trzeźwości w czasie i miejscu pracy stanowi podstawowy obowiązek pracownika. Kwestia ta jest jednolicie postrzegana w orzecznictwie. Zachowanie trzeźwości mieści się w przestrzeganiu zasad bezpieczeństwa wskazywanych wśród podstawowych obowiązków pracownika w <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 100;art. 100 § 2;art. 100 § 2 pkt. 3)">art. 100 § 2 pkt 3 k.p.</a> i <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 211)">211 k.p.</a> Zgodnie z <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19820350230" title="Ustawa z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi - Dz. U. z 1982 r. Nr 35, poz. 230 (art. 14;art. 14 ust. 1;art. 14 ust. 1 pkt. 2)">art. 14 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi</a> - zabrania się sprzedaży, podawania i spożywania napojów alkoholowych na terenie zakładów pracy oraz miejsc zbiorowego żywienia pracowników. Zgodnie z <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19820350230" title="Ustawa z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi - Dz. U. z 1982 r. Nr 35, poz. 230 (art. 17)">art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi</a> na pracodawcy oraz osobie przez niego upoważnionej ciąży obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, wobec którego zachodzi podejrzenie, że stawił się do pracy w stanie po spożyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Pracodawca, który w tego typu okolicznościach nie dopuścił pracownika do pracy, ma obowiązek umożliwić mu wykazanie trzeźwości przez badanie krwi (wyr. SN z 11.4.2000 r., I PKN 589/99, OSNAPiUS 2001, Nr 18, poz. 557). W ocenie Sądu należy to ekstrapolować na przebywanie pracownika również poza godzinami pracy, w takiej sytuacji jak ta, kiedy w rzeczywistości zakład pracy jako całość dalej funkcjonuje. Wynika to z tego, że na terenie instytutu były wynajmowane powierzchnie dla podmiotów prowadzących działalność gospodarczą, dlatego niedopuszczalne było znajdowanie się w na terenie zakładu pod wpływem alkoholu co mogłoby rzutować na wizerunek pozwanego, a także zakłócać pracę innych podmiotów.</p> <p>Przenosząc powyższe na grunt niniejszej sprawy Sąd wskazuje, że przyczyna podana w rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia była rzeczywista, potwierdzona i mogła stanowić zasadną podstawę do zakończenia stosunku pracy w trybie natychmiastowym.</p> <p>W pierwszej kolejności Sąd wskazuje, że przyczynę wskazaną w rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia należy traktować jako całość, bez oddzielania elementu stawienia się bez zgody przełożonych po godzinach pracy w miejscu pracy i znajdowania się pod wpływem alkoholu. Przyczyną wskazaną przez pozwanego było naganne i zawinione zachowanie jakim było przebywanie na terenie zakładu pracy – bez zgody i wiedzy pracodawcy oraz spożywanie alkoholu i przebywanie na terenie pozwanego w stanie nietrzeźwości.</p> <p>Sąd ustalił, że powód rzeczywiście w dacie kiedy stawił się w miejscu pracy tj. 31 sierpnia 2022 roku, przebywał na bezpłatnym urlopie na który miał udzieloną zgodę przez pracodawcę. Jednakże tego dnia aby pojawić się w miejscu pracy, w czasie kiedy nie świadczył pracy miał obowiązek uzyskać zgodę przełożonego, niezależnie od jej formy – czy to pisemną czy ustną. Takiej zgody nie miał nie pytał nikogo, czy może przybyć do miejsca pracy, nawet jak chciał zabrać swoją odzież i obuwie do odświeżenia, skoro miał stawić się do pracy po zakończeniu urlopu bezpłatnego. Jednakże samo stawienie się w pracy po czasie pracy, w czasie urlopu bezpłatnego, nie było ciężkim naruszeniem podstawowego obowiązku pracowniczego, jeśli powód nie byłby pod wpływem alkoholu i nie zachowywał się w sposób opisany niżej.</p> <p>Ciężkim naruszeniem podstawowego obowiązku pracowniczego w przypadku powoda było to, że w sposób niedopuszczalny, naruszający zasady współżycia społecznego i dbania o dobro zakładu pracy - stawił się u pozwanego pod wypływem alkoholu. Powód nie negował i potwierdził swoje zachowanie w miejscu pracy. Ustalono na podstawie jego zeznań, że jego stan upojenia alkoholowego skutkował zaburzonym zachowaniem, które godziło w dobro zakładu pracy i etos pracy. W siedzibie instytutu wynajmowane były pomieszczenia dla innych podmiotów i takie osoby widziały powoda, jak poruszał się i zachowywał w stanie wskazującym na brak kontroli po spożyciu alkoholu. Nie licowało to z dobrym imieniem państwowego instytutu, który wobec podmiotów trzecich musi być postrzegany jako miejsce, gdzie m.in. przestrzegane są przepisy <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19820350230" title="Ustawa z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi - Dz. U. z 1982 r. Nr 35, poz. 230 ()">ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi</a>.</p> <p>Odnośnie samego zachowania powoda, ustalono, że był w takim stanie pod wpływem alkoholu, że nie mógł prawidłowo się porozumiewać i poruszać, kładł się na podłogę, musiał być cucony przez innych. Ponadto zanieczyścił toaletę damską (do której zwyczajowo nie powinien wchodzić) oraz zanieczyścił siebie treścią pokarmową. Został znaleziony przez jednego z pracowników pozwanej. W ocenie Sądu takie zachowanie powoda naruszało zasady współżycia społecznego. Skoro powód znajdował się pod wpływem alkoholu, powinien być tego świadomy i zachowując zasady współżycia społecznego nie powinien przybywać do miejsca pracy nawet w czasie urlopu bezpłatnego. Nie musiał się tego dnia stawiać w instytucie, jak twierdził po ubrania celem ich odświeżenia.</p> <p>Przestrzeganie trzeźwości w miejscu pracy rozumianym szczególnie jako przestrzeń objęta regulaminem pracy, stanowi zrealizowanie zasad współżycia społecznego. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego zawartym w wyroku z dnia 9 lipca 2008 r. (I PK 2/08) wynikający z <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 100;art. 100 § 2;art. 100 § 2 pkt. 6)">art. 100 § 2 pkt 6 k.p.</a> obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy obejmuje również powstrzymywanie się poza miejscem i czasem pracy od takich zachowań, które wywołują lub potęgują wzajemnie negatywny stosunek współpracowników, a także konflikty w środowisku pracy. W uzasadnieniu powyższego wyroku Sąd Najwyższy wyraźnie wskazał, że obowiązek pracownika związany z przestrzeganiem zasad współżycia społecznego stanowi prawny obowiązek stosowania norm o charakterze pozaprawnym, zwłaszcza norm moralnych, obyczajowych, etycznych i zwyczajów. Odesłanie w <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 100;art. 100 § 2;art. 100 § 2 pkt. 6)">art. 100 § 2 pkt 6 k.p.</a> do przestrzegania tych norm w zakładzie pracy oznacza nie tylko tyle, że pracownik ma obowiązek ich stosowania w jednostce organizacyjnej będącej miejscem pracy, ale także to, że pracownik ma obowiązek stosowania się do reguł zachowania akceptowanych przez społeczność zakładową, co służy zapewnieniu kształtowania dobrej atmosfery w miejscu pracy, wpływającej na prawidłową i niezakłóconą współpracę pomiędzy pracownikami. Obowiązek taki ciąży na pracowniku w czasie wykonywania pracy i w miejscu pracy, jak również w innym miejscu, gdy zachowania pracownika pozostają w sferze stosunku pracy lub gdy są ściśle z tą sferą związane – w tym w samym miejscu pracy, nawet w sytuacji gdy nie znajduje się w czasie pracy. Całokształt zachowania powoda po spożyciu alkoholu, w tym jego wejście do damskiej toalety i wymiotowanie nie licuje z zachowaniem zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy. Osoba która jest pracownikiem – tak jak powód, nawet poza czasem pracy, jeśli chce się stawić w zakładzie pracy, powinna liczyć się z konsekwencjami jakie może nieść spożywanie alkoholu oraz stan po jego spożyciu, oraz, że może rzutować to na jego zachowanie, motorykę i odbiór przez osoby obecne w budynku instytut. Jednocześnie fakt, że pracownik przebywa w zakładzie pracy po godzinach pracy, nie w czasie pracy, nie zwalnia go z obowiązku dbania o dobre imię pracodawcy u którego jest zatrudniony – wobec pracowników tego pracodawcy oraz wobec osób trzecich.</p> <p>Sąd podziela stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z dnia 24 września 2015 r. I PK 120/15 zgodnie z którym, udział w imprezie alkoholowej nie uzasadnia rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 52;art. 52 § 1;art. 52 § 1 pkt. 1)">art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy</a>, o ile nie doszło do naruszenia porządku publicznego. Takowy porządek publiczny w ocenie Sądu został naruszony ponieważ do powoda na miejsce musiano wezwać patrol Policji celem zbadania go, a poza tym doszło między nim a jego partnerką do kłótni przy innych pracownikach pozwanego. Pracodawca nie może godzić się na to, że pracownik stawia się w miejscu pracy nawet poza godzinami pracy w stanie upojenia alkoholowego, nie ma z nim kontaktu słownego, zachowuje się w sposób karygodny zanieczyszczając sanitariat przeznaczony dla płci przeciwnej, uderza w drzwi, albo leży na podłodze i musi być podnoszony.</p> <p>Na marginesie należy wspomnieć, że powód w toku postępowania nie negował swojego zachowania, a główną jego linią uzasadniająca zasadność powództwa było powoływanie się na to, że znajdował się nie w pracy tj. czasie pracy, ale poza godzinami pracy. Nie mogło to i nie stanowiło skutecznej linii obrony, albowiem to czy działo się to w godzinach pracy, czy poza nimi, nie ma znaczenia. Natomiast znaczenie ma to, że powód był pracownikiem pozwanego i przebywał w miejscu pracy i jako pracownik nawet po godzinach pracy w dniu wolnym był identyfikowany jako pracownik pozwanego. Powinien więc zachowywać wszelkie zasady współżycia społecznego, a swoim zachowaniem dbać o dobro zakładu pracy. Nie jest dopuszczalna, w ocenie Sądu argumentacja, że przebywanie poza godzinami pracy na terenie zakładu pracy pod wpływem alkoholu, jego spożywanie, wprowadzanie się w stanie nietrzeźwości nie jest ciężkim naruszeniem podstawowego obowiązku pracowniczego. Nie umniejsza ciężkości tego naruszenia, fakt, że działo się to w dniu wolnym (urlop bezpłatny), znaczenie kluczowe ma to, że odbywało się to na terenie miejsca pracy – które należy rozumieć jako całość kompleksu instytutu. Powód nie miał zgody na to aby przebywać w miejscu pracy będąc w stanie nietrzeźwości, czy spożywać alkohol. Powinien liczyć się z konsekwencjami swoich zachowań oraz przewidywać skutki spożywania alkoholu.</p> <p>W ocenie Sądu, przybycie powoda na teren zakładu pracy poza godzinami pracy bez zgody przełożonego, pod wpływem alkoholu i dopuszczenie się zachowań opisanych wyżej stanowi naruszenie porządku i organizacji w zakładzie pracy i jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, którym jest dbanie o dobro zakładu pracy, w tym jego porządek i wizerunek. Skutkowało to oddaleniem powództwa jako bezzasadne, albowiem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia było zgodne z prawem i uzasadnione.</p> <p>O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19640430296" title="Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego - Dz. U. z 1964 r. Nr 43, poz. 296 (art. 98;art. 99)">art. 98 i 99 k.p.c.</a>, uznając, że strona pozwana wygrała w całości. Sąd przyznał dwukrotność stawki minimalnej tj. o której mowa w <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19640430296" title="Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego - Dz. U. z 1964 r. Nr 43, poz. 296 (art. 98 § 9;art. 98 § 9 ust. 1)">§ 9 ust. 1</a> pkt rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych, uwzględniając nakład pracy pełnomocnika pozwanej, stawiennictwa na rozprawach, oraz jego aktywność w toku postępowania (2 x 360 zł).</p> </div>