V P 257/19

<p>Sygn. akt VP 257/19</p> <div> <h2>WYROK</h2> <h5>W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ</h5> <p>30 września 2020 roku</p> <p> <span class="underline"> <!-- -->Sąd Rejonowy / Okręgowy w Rybniku</span> V Wydział</p> <p>Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych</p> <p>w składzie:</p> <p>Przewodniczący: Sędzia Wiesław Jakubiec</p> <p> <span class="underline"> <!-- -->Sędziowie</span> </p> <p>Ławnicy: Teresa Pieczka, Magdalena Święty</p> <p>Protokolant: sekr. sądowy Izabela Niedobecka-Kępa</p> <p>przy udziale ./.</p> <p>po rozpoznaniu 30 września 2020 roku w Rybniku</p> <p>sprawy z powództwa <span class="anon-block">P. D.</span> </p> <p>przeciwko <span class="anon-block"> (...) S.A.</span> z siedzibą w <span class="anon-block">K.</span> </p> <p>o rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika</p> <p>1.  oddala powództwo,</p> <p>2.  zasądza od powoda na rzecz pozwanej kwotę 180 zł (sto osiemdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego,</p> <p>3.  odstępuje od obciążania powoda kosztami sądowymi.</p> <p>Sędzia Wiesław Jakubiec</p> <p>Magdalena Święty Teresa Pieczka</p> <p>Sygn. akt V P 257/19</p> </div> <div> <h2>UZASADNIENIE</h2> <p>Powód <span class="anon-block">P. D.</span> 6 września 2019 roku wniósł przeciwko pozwanej <span class="anon-block"> (...) Spółce Akcyjnej</span> z siedzibą w <span class="anon-block">K.</span> pozew o zasądzenie 3500 zł tytułem z ustawowymi odsetkami z opóźnienie od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty oraz o zwrot kosztów procesu. W uzasadnieniu wskazał, iż złożone wypowiedzenie umowy o pracę było niezgodne z prawem, gdyż jego przyczyny zostały sformułowane zbyt ogólnikowo i niekonkretnie, a przez to wadliwie. Powód był nieobecny w pracę w niedzielę 18 sierpnia 2019 roku, która jest jego dniem wolnym od pracy. Na niedzielę miał już zaplanowane inne obowiązki, o czym informował wcześniej pozwaną. Dodatkowo o konieczności pracy w niedzielę dowiedział się od przełożonych dopiero w ten sam weekend, a miał już wówczas wypracowany tydzień pracy. W okresie zatrudnienia powód sumiennie i starannie wykonywał swoje obowiązki, stosował się do poleceń przełożonych, nie otrzymał ani razu kary dyscyplinarnej.</p> <p>W odpowiedzi na pozew strona pozwana wniosła o oddalenie powództwa oraz o zwrot kosztów zastępstwa procesowego. W uzasadnieniu wskazała, iż powód bez usprawiedliwienia nie pojawił się w pracy, co stanowiło wystarczającą przesłankę rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Nadto podkreśliła, że wbrew twierdzeniom powoda, grafik oraz harmonogram czasu pracy są znane każdemu z pracowników ze znacznym wyprzedzeniem. Nie jest prawdziwe stanowisko powoda, który twierdzi, że nie znał swojego grafiku i nie wiedział na którą zmianę miałby pojawić się w pracy. Gdyby rzeczywiście tak było, to pojawiłby się na jakiejkolwiek zmianie, a nie na żadnej. Zaznaczyła również, że zwolnienia u pozwanej zdarzają się niezwykle rzadko, a na rynku pracy pozwana boryka się z trudnościami w pozyskaniu pracowników.</p> <p>Pismem procesowym z 24 stycznia 2020 roku powód zaprzeczył, aby otrzymał lub kiedykolwiek zapoznał się z ewidencją czasu pracy. Zaprzeczył również, żeby grafik pracy był znany każdemu z pracowników ze znacznym wyprzedzeniem. Nie otrzymał wiadomości mailowej z listą osób idących do pracy w kolejnych dniach. Podkreślił, że wiedział na którą zmianę ma się pojawić w pracy, ale taka informację otrzymał dopiero w weekend, a na niedzielę miał zaplanowane inne obowiązki.</p> <p>Pozwana podtrzymała dotychczasowe stanowisko procesowe.</p> <p> <strong> <!-- -->Sąd ustalił co następuje:</strong> </p> <p>Powód <span class="anon-block">P. D.</span> zawarł z pozwaną <span class="anon-block"> (...) Spółką Akcyjną</span> z siedzibą w <span class="anon-block">K.</span> umowę o pracę na czas określony od 1 października 2018 roku do dnia 30 września 2019 roku na stanowisku pracownika lakierni w pełnym wymiarze czasu pracy za wynagrodzeniem w wysokości 3500 zł. Wraz z zawarciem umowy został zapoznany z treścią obowiązującego u pracodawcy regulaminu pracy oraz regulaminu wynagradzania w tym w szczególności z postanowieniami dotyczącymi czasu pracy.</p> <p>W niedzielę 18 sierpnia 2019 roku na zmianie od 22:00 do 6:00 pracodawca wyznaczył powoda do pracy w godzinach nadliczbowych. Powód był potrzebnym i kluczowym pracownikiem, ponieważ zajmował się malowaniem.</p> <p>Potrzeba pracy na nocną zmianę w niedzielę istnieje praktycznie zawsze w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy.</p> <p>W tym dniu powód jednak nie pojawił się w pracy, a jego nieobecność była nieusprawiedliwiona.</p> <p>Powód 18 sierpnia 2019 roku zawarł umowę o dzieło z <span class="anon-block">(...)</span> <span class="anon-block"> Zakład (...)</span> w <span class="anon-block">B.</span> na wykonanie oferty handlowej na towary.</p> <p>Miesiąc wcześniej zgłosił brygadziście <span class="anon-block">K. C.</span>, że chciałby mieć wolny weekend na koniec sierpnia. Brygadzista poinformował powoda, ze nie może mu udzielić urlopu na ten dzień, ponieważ on i inny pracownik mieli zaplanowany już wcześniej urlop w tym okresie. Poradził powodowi, aby porozmawiał o tym jeszcze z kierownikiem, jednak taka rozmowa się nie odbyła.</p> <p> <span class="anon-block">D. S.</span> był odpowiedzialny za przygotowanie grafiku pracowników. W dniu 13 sierpnia 2019 roku przesłał <span class="anon-block">N. G.</span> specjalistce do spraw kadr informację o pracownikach wyznaczonych do pracy w niedzielę 18 sierpnia 2019 roku. Między innymi pracownikiem tym był powód. <span class="anon-block">D. S.</span> wiedział od brygadzisty, że powód nie chce przyjść do pracy.</p> <p>W dniu 23 sierpnia 2019 roku doręczono powodowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jako przyczynę rozwiązania stosunku pracy wskazano ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, tj. nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy w dniu 18.08.2019 r.</p> <p>Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda obliczone jako ekwiwalent za urlop, wynosi 4807,16 zł brutto.</p> <p> <strong> <!-- -->Dowód: </strong> <em> <!-- -->akta pracownicze, świadectwo pracy (k.8), rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (k.9), umowa o dzieło z 18.08.2019 r. wraz z rachunkiem (k. 10-11), zaświadczenie o wynagrodzeniu (k.20), ewidencja czasu pracy (k.21), informacja mailowa o osobach idących do pracy 17-18.08.2019 r. (k.23), zeznania świadka <span class="anon-block">N. G.</span> (k.35), zeznania świadka <span class="anon-block">D. S.</span> (k. 59), zeznanie świadka <span class="anon-block">K. C.</span> (k.67v), przesłuchanie powoda <span class="anon-block">P. D.</span> (k. 60)</em> </p> <p>Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie zgromadzonych i powołanych wyżej dowodów z dokumentów, a także w oparciu o dowód z zeznań świadków i przesłuchania powoda, które wraz z dowodami z dokumentów wzajemnie się uzupełniają tworząc wyrazisty obraz całości sprawy. Przy czym Sąd dał wiarę dowodowi z przesłuchania powoda w zakresie w jakim nie pozostawał on w sprzeczności z pozostałym zebranym w sprawie materiałem dowodowym. Za niewiarygodne sąd uznał zeznania powoda, w których twierdzi, że w piątek lub sobotę dowiedział się od brygadzisty <span class="anon-block">C.</span>, że ma przyjść w niedzielę do pracy. Z zeznań świadka <span class="anon-block">K. C.</span> wynika, że przebywał wtedy na urlopie i nie rozmawiał z powodem. Ponadto świadek wskazywał, że kiedy rozmawiał z powodem miesiąc wcześniej, to nie wyraził zgody na urlop i było jasne, że powód ma przyjść do pracy.</p> <p> <strong> <!-- --> Sąd zważył co następuje:</strong> </p> <p>Powództwo nie zasługuje na uwzględnienie.</p> <p>Spór między stronami sprowadzał się do kwestii, czy nieobecność powoda w pracy stanowiła ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.</p> <p>Jak stanowi <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 56;art. 56 § 1)">art. 56 § 1 kp</a> <em> <!-- -->pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.</em> Odszkodowanie, o którym mowa w <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 56)">art. 56</a>, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia (<a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 58)">art. 58 kp</a>).</p> <p>Na mocy art. 30 § 1 pkt 3 umowa o pracę rozwiązuje się przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia). Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie (§ 3). W oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy (§ 4) oraz pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (§ 5).</p> <p>Pozwana dokonała wypowiedzenia umowy o pracę na piśmie, pouczyła powoda o prawie i terminie odwołania do sądu pracy oraz wskazała przyczynę rozwiązania umowy o pracę – ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych polegające na nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy w dniu 18.08.2019 r.</p> <p>W myśl z <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 52;art. 52 § 1;art. 52 § 1 pkt. 1)"> <span class="underline"> <!-- -->art. 52 § 1 pkt 1</span> k.p.</a> <em> <!-- -->pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych</em>. Ocena, czy naruszenie obowiązku przez pracownika jest ciężkie, powinna uwzględniać stopień jego winy oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. W użytym w powołanym przepisie pojęciu "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych" mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. (tak: wyrok SN z dnia 20 grudnia 2013 roku, sygn. akt II PK 81/1).</p> <p>W wyroku SN z 28 września 1981 r., I PRN 57/81 wskazano, że <strong> <!-- -->nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy</strong> – w zależności od okoliczności konkretnego przypadku – może stanowić ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.</p> <p>Przykładem takiego naruszenia może być też nieobecność w pracy, w wypadku kiedy pracownik uprzednio zgłaszał wniosek o udzielenie urlopu. <strong> <!-- -->Zgłoszenie bowiem samego wniosku o urlop nie uprawnia pracownika do wykorzystania tego czasu <span class="underline"> <!-- -->bez udzielenia zgody</span> przez pracodawcę.</strong> </p> <p>Zgodnie z <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 100;art. 100 § 1)"> <span class="underline"> <!-- -->art. 100 § 1</span> k.p<em> <!-- -->.</em> </a> <em> <!-- --> pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę</em>. Podstawowym obowiązkiem pracownika jest w szczególności przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy, z którego wynika obowiązek stawienia się do pracy, obecność w pracy. Niewątpliwym jest zatem, iż podstawowym obowiązkiem pracownika jest świadczenie pracy na polecenie przełożonego również w godzinach nadliczbowych. Konieczność pracy w godzinach nadliczbowych wynika z obowiązku stosowania się do poleceń przełożonych (zasada podporządkowania). Podkreślić należy, że obowiązujące przepisy nie przewidują szczególnej formy, czy warunku odnośnie polecenia pracy w godzinach nadliczbowych. Polecenie takie może być wydane w jakikolwiek sposób przez każde zachowanie się przełożonego ujawniające w sposób dostateczny jego wolę. Tym samym nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika w czasie pracy w godzinach nadliczbowych powinna być traktowana jako naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego wynikającego z polecenia pracodawcy.</p> <p>Z poczynionych ustaleń faktycznych wynika, że powód był zobligowany przyjść do pracy. Już miesiąc wcześniej brygadzista nie wyraził zgody na udzielenie powodowi urlopu, a więc powód doskonale zdawał sobie sprawę z faktu konieczności pójścia do pracy. Niezależnie od tego pracodawca odpowiednio wcześnie ujął powoda w grafiku pracowników (informacja mailowa datowana na 13 sierpnia 2019 roku). Toteż powód nie stawiając się do pracy dopuścił się naruszenia swojego podstawowego obowiązku pracowniczego.</p> <p>W dalszej więc kolejności należy zbadać, czy naruszenie to miało charakter ciężki, a więc czy cechowało się winą umyślną lub rażącym niedbalstwem, a także czy doprowadziło do naruszenia albo zagrożenia interesów pracodawcy.</p> <p> <span class="anon-block">P. D.</span> otwarcie przyznawał, że nie stawił się do pracy w dniu 18 sierpnia 2019 roku. Postępowanie dowodowe wykazało, że już miesiąc wcześniej jego przełożony nie wyraził zgody na urlop, a powód został również uwzględniony w grafiku na ten dzień. Powód nie stawił się do pracy pomimo wiedzy, że nie ma na ten dzień udzielonego urlopu a jego obecność w pracy jest konieczna, zatem jego zachowanie należy uznać za umyślne. Nie wystąpiły też usprawiedliwione przyczyny, dla których powód nie stawił w zakładzie pracy. Za taką z pewnością nie można uznać podpisanej na ten dzień umowy o dzieło, bowiem po pierwsze powód mógł wykonać dzieło ciągu całego dnia (przyjść do pracy miał dopiero na godzinę 22:00), a po drugie -podpisanie umowy o świadczenie innej pracy w tym samym dniu nie stanowi podstawy do usprawiedliwienia nieobecności. Zauważyć należy, iż powód twierdzi, że przyczyna dla której nie mógł przyjść w dniu 18 sierpnia była znana wcześniej i o niej miał mówić przełożonym, gdy tymczasem umowa na którą rzekomo miał się powoływać została przez niego podpisana dopiero właśnie 18 sierpnia.</p> <p>Należy pamiętać, że pracownik jest podporządkowany w wykonywaniu pracy kierownictwu pracodawcy. Wynika to z samej istoty stosunku pracy, więc powód zobowiązany do pracy w godzinach nadliczbowych nie mógł samodzielnie decydować, czy i kiedy stawi się w pracy. Prawdopodobną przyczyną dla której powód nie przyszedł wówczas do pracy jest fakt, że kilka dni wcześniej pracodawca wprowadził nowe zasady zgodnie z którymi za pracę w niedzielę i święta (nadgodziny) nie należy się dodatek finansowy tylko dzień wolny.</p> <p>Odnośnie kwestii naruszenia albo zagrożenia interesów pracodawcy, w ocenie Sądu zachowanie powoda doprowadziło do zagrożenia interesów pracodawcy. Warto bowiem wskazać, iż nieobecność powoda, która nie została przez niego w żaden sposób usprawiedliwiona, mogła doprowadzić do dezorganizacji pracy u pozwanego. Pozwany pracodawca miał bowiem na uwadze, iż powód powinien pojawić się w pracy. Powód wiedząc, że jako osoba malująca jest nieodzownym pracownikiem, nie stawiając się do pracy w ogóle nie baczył na to, iż swoim zachowaniem może spowodować dla pracodawcy straty finansowe.</p> <p>Z powyższego wynika, że zachowanie powoda stanowiło rażące naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego, cechowało się umyślnością, a także stanowiło zagrożenie interesów pracodawcy. Oznacza to, że pracodawca mógł rozwiązać z nim umowę o pracę w trybie z <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 52)">art. 52 KP</a>. Tym samym oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę z powodem należy uznać za zgodne z przepisami normującymi taki tryb rozwiązywania umów o pracę, zaś roszczenie odszkodowawcze powoda jest niezasadne i podlega oddaleniu.</p> <p>O kosztach zastępstwa procesowego stron orzeczono na podstawie <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19640430296" title="Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego - Dz. U. z 1964 r. Nr 43, poz. 296 (art. 98)">art. 98 k.p.c.</a> i § 9 ust. 1 pkt 9 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie. Powód przegrał proces zatem powinien zwrócić poniesione przez pozwaną koszty zastępstwa procesowego w kwocie 180 zł.</p> <p>Mając na uwadze okoliczności sprawy Sąd, na podstawie <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19640430296" title="Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego - Dz. U. z 1964 r. Nr 43, poz. 296 (art. 102)">art. 102 k.p.c.</a>, odstąpił od obciążania powoda kosztami sądowymi.</p> </div>