IV P 66/25

Sądy powszechne2025-12-05

Sygnatura

IV P 66/25

Data orzeczenia

2025-12-05

Rodzaj

SENTENCE

Sędziowie

Jan PoczekajłoJolanta WoźniakMarek Osowicki (PRESIDING_JUDGE)

Treść orzeczenia

Sygn. akt IV P 66/25 <div> <h2>WYROK</h2> <h5>W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ</h5> Dnia 05/12/2025 r. Sąd Rejonowy w Człuchowie IV Wydział Pracy w składzie następującym: <table> <colgroup> <col width="194"/> <col width="414"/> </colgroup> <tr> <td> Przewodniczący: Ławnicy: </td> <td> Sędzia Marek Osowicki Jan Poczekajło Jolanta Woźniak </td> </tr> <tr> <td> Protokolant: </td> <td> stażysta Alicja Klekocińska </td> </tr> </table> po rozpoznaniu w dniu 5 grudnia 2025 r. w Człuchowie sprawy z powództwa S. J. przeciwko Poczcie Polskiej Spółce Akcyjnej z (...) w W. o przywrócenie do pracy 1. Oddala powództwo 2. Nie obciąża powoda kosztami procesu. (-) J. P. (-)M. O. (-)J. W. Sygn. akt IV P 66/25 </div> <div> <h2>UZASADNIENIE</h2> Powód S. J. wniósł przeciwko Poczcie Polskiej S.A. w W. o ustalenie bezskuteczności wypowiedzenia powodowi przez pozwaną spółkę umowy o pracę w przypadku upływu terminu wypowiedzenia o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach. W uzasadnieniu pozwu wskazał, iż pracował w pozwanej spółce jako kierowca, kurier doręczyciel. W lutym 2025 r. został poinformowany przez swojego przełożonego, iż został zakwalifikowany do Planu Dobrowolnych Odejść. Powód poinformował przełożonego, że pozostaje na zwolnieniu lekarskim, ma zaplanowany zabieg operacyjny i nie zamierza dobrowolnie odejść z pracy. 25 marca 2025 r. wręczono mu wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn nieleżących po stronie pracownika, wynikających z przyczyn ekonomicznych tj. z powodu spadku przychodów pozwanej w kluczowym segmencie przesyłek listowych i reklamowych oraz konieczności poprawy sytuacji ekonomicznej pozwanej poprzez zmniejszenie kosztów funkcjonowania spółki oraz wiążącą się z tym efektywną restrukturyzacją zatrudnienia, a ponadto przyczynami organizacyjnymi tj. potrzebą dostosowania stanu i struktury zatrudnienia do nowej struktury organizacyjnej spółki oraz wynikającej z nowej struktury organizacyjnej zmiany sposobu realizacji części zadań i usług przez spółkę, z czym związana jest konieczność likwidacji części dotychczas funkcjonujących stanowisk pracy oraz redukcją etatów na poszczególnych stanowiskach pracy. Pracodawca podjął decyzje o redukcji etatów na zajmowanym przez powoda stanowisku kierowcy stale prowadzącego samochody do 3,5 tony, zaś decyzja o wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę została podjęta na podstawie na podstawie oceny przeprowadzonej przez przełożonego powoda w oparciu o ocenę jakości pracy, efektywności, posiadanych umiejętności i kwalifikacji, doświadczenia zawodowego, dyscypliny pracy, zaangażowania, sumienności, samodzielności, umiejętności pracy zespołowej oraz dyspozycyjności rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w zakładzie pracy w zakładzie pracy w celu zapewnienia jego funkcjonowania, jak również z uwzględnieniem kryteriów uzupełniających w postaci otrzymywania lub możliwości otrzymania przez pracownika świadczeń emerytalnych lub rentowych albo posiadania innego stałego źródła utrzymania, sytuacji osobistej, rodzinnej i materialnej pracownika. W ocenie pracodawcy powód otrzymał jeden z najniższych wyników w grupie wspólnie ocenianych pracowników. W ocenie powoda jedyną przyczyną dla której rozwiązano z nim umowę o pracę był fakt przebywania przez powoda na zwolnieniu lekarskim od października 2024 r. do marca 2025 r. Powód był długoletnim, sumiennym i oddanym pracownikiem, nie karanym karami dyscyplinarnymi. W trakcie przebywania powoda na zwolnieniu lekarskim pozwana w miejsce powoda zatrudniła innego kierowcę R. W., któremu przedłużono umowę do września 2025 r . Świadczy to o tym że trudna sytuacja spółki i konieczność redukcji etatów i restrukturyzacji zatrudnienia nie jest prawdziwą przyczyną rozwiązania z powodem umowy o pracę. Pełnomocnik pozwanej spółki w odpowiedzi na pozew wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasadzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu odpowiedzi na pozew pełnomocnik pozwanej spółki podniosła, iż przyczyną wypowiedzenia powodowi umowy o pracę była powszechnie znana bardzo zła sytuacja finansowa pozwanej spółki. Z uwagi na to, że powód w części dotyczącej kryterium dyspozycyjności otrzymał 0 pkt., został wytypowany do zwolnień grupowych i zaproponowano mu Program Dobrowolnych Odejść , z którego skorzystania powód odmówił. W Wydziale Terenowym (...) w S. redukcja wynosiła 6 etatów. Czterem pracownikom zaproponowano (...), z jednym rozwiązano umowę w trybie <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 53)">art. 53 k.p.</a> a kolejnemu nie przedłużono umowy zawartej na czas określony. Do wypowiedzenia wytypowano powoda bowiem otrzymał jedną z najniższych ocen a w kategorii dyspozycyjność otrzymał 0 pkt. R. W. od 20.03.2025 r. do 16.08.2025 r. został zatrudniony za M. B.. Sąd ustalił co następuje: Powód S. J. był zatrudniony w Poczcie Polskiej S.A. w W. w Wydziale Terenowym (...) w S. od 9.04.2001 r. do 30.06.2025 r. na stanowisku kierowcy. (niesporne). Pozwana Poczta Polska S.A. w W. na koniec 31.12.2023 r. poniosła stratę netto wynoszącą 620 962 tys. zł za rok obrotowy 2023 . (dowód: sprawozdanie finansowe k. 58-61, sprawozdanie niezależnego biegłego rewidenta k. 62-63). Poczta Polska S.A. w W. uchwałą zarządu nr 13/2025 z 28.01.2025 r. przyjęła regulamin ustalający zasady Programu Dobrowolnych Odejść oraz grupowego zwolnienia dla pracowników Poczty Polskiej S.A. (dowód: uchwała k.45). W załączniku nr 1 do uchwały zarządu nr 13/2025 z 28.01.2025 r. wydano Regulamin ustalający zasady Programu Dobrowolnych Odejść oraz grupowego zwolnienia dla pracowników Poczty Polskiej S.A. w którym określono, iż program obejmuje łącznie nie więcej niż (...) etatów, w tym (...) etatów kierowców (§ 3) a drugim etapem po zakończeniu Programu Dobrowolnych Odejść są zwolnienia grupowe z powodu likwidacji stanowisk i redukcji zatrudnienia. W regulaminie określono kryteria doboru pracowników w przypadku redukcji zatrudnienia (§ 5) i oceny pracowników (§ 6). (dowód: regulamin k.46-57). Pozwana spółka w styczniu 2025 r. opracowała szczegółowy podręcznik dla oceniającego, jak wypełnić arkusz oceny. (dowód: podręcznik k. 64-68). W Wydziale Terenowym (...) w S. pozwanej spółki redukcja wynosiła 6 etatów. Czterem pracownikom zaproponowano (...), z jednym rozwiązano umowę w trybie <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 53)">art. 53 k.p.</a> a kolejnemu nie przedłużono umowy zawartej na czas określony. (dowód: zeznania świadka J. S. k. 130 od 00:27:58 do 00:33:06). Powód był nieobecny w pracy z powodu choroby w 2022 roku 184 dni kalendarzowe, w roku 2023 14 dni, w 2024 r. 85 dni, a w 2025 r. 80 dni. (dowód: zestawienie absencji k.75-78 i 114, dokumentacja medyczna k.88-103). Nieobecność powoda zatrudnionego na stanowisku kierowcy wpływała na konieczność wzywania pracowników będących na urlopie, w celu zastępstwa nieobecnego kierowcy, wydłużanie czasu pracy pozostałych kierowców lub delegowanie pracownika do innej miejscowości. W przypadku pracownika kierowcy najistotniejsza jest dyspozycyjność. (dowód: zeznania świadka J. S. k. 130 od 00:33:06 do 00:41:18). Na zastępstwo za powoda od 28.11.2024 r. zatrudniono R. W. a od 19.03.2025 r. na umowę o pracę na czas określony, na zwolniony etat po M. B.. (dowód: k. 115-121, zeznania zaznania świadków A. S. k. 126 od 00:52:42 do 00:53:50 i J. S. k.130 od 00:27:58 do 00:33:06 , J. Ś. k. 125 od 00:21:55 do 00:23:09 i M. G. od 00:28:51 do 00:34:43, umowy o pracę k. 115-121). Powód został wytypowany do Program Dobrowolnych Odejść i odmówił jego przejęcia. (dowód: k.69-70). Bezpośredni przełożony powoda Kierownik Wydziału Terenowego (...) w S. dokonał oceny pracy powoda i w kryterium dyspozycyjność przyznał powodowi 0 pkt. W pozostałych kryteriach powodowi przyznano maksymalna ilość punktów. Łącznie powód otrzymał najmniejszą ilość punktów w wydziale. (dowód: raport . k. 71-72, arkusz oceny k. 73-74, zaznania świadków A. S. k. 125 od 00:46:09 do 00:51:16 i J. S. k.130 od 00:41:18 do 00:46:18). Poczta Polskiej S.A. 25.03.2025 r. wypowiedziała powodowi umowę o pracę z przyczyn ekonomicznych niedotyczących pracownika z powodu spadku przychodów kluczowym segmencie przesyłek listowych i reklamowych oraz konieczności poprawy sytuacji ekonomicznej pozwanej poprzez zmniejszenie kosztów funkcjonowania spółki oraz wiążącą się z tym efektywną restrukturyzacją zatrudnienia, a ponadto przyczynami organizacyjnymi tj. potrzebą dostosowania stanu i struktury zatrudnienia do nowej struktury organizacyjnej spółki oraz wynikającej z nowej struktury organizacyjnej zmiany sposobu realizacji części zadań i usług przez spółkę, z czym związana jest konieczność likwidacji części dotychczas funkcjonujących stanowisk pracy oraz redukcją etatów na poszczególnych stanowiskach pracy. Pracodawca podjął decyzje o redukcji etatów na zajmowanym przez powoda stanowisku kierowcy stale prowadzącego samochody do 3,5 tony, zaś decyzja o wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę została podjęta na podstawie na podstawie oceny przeprowadzonej przez przełożonego powoda w oparciu o ocenę jakości pracy, efektywności, posiadanych umiejętności i kwalifikacji, doświadczenia zawodowego, dyscypliny pracy, zaangażowania, sumienności, samodzielności, umiejętności pracy zespołowej oraz dyspozycyjności rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w zakładzie pracy w zakładzie pracy w celu zapewnienia jego funkcjonowania, jak również z uwzględnieniem kryteriów uzupełniających w postaci otrzymywania lub możliwości otrzymania przez pracownika świadczeń emerytalnych lub rentowych albo posiadania innego stałego źródła utrzymania, sytuacji osobistej, rodzinnej i materialnej pracownika. W ocenie dokonanej przez przełożonego powód otrzymał jeden z najniższych wyników w grupie wspólnie ocenianych pracowników tj. w ramach stanowiska kierowca stale prowadzący samochody do 3,5 tony i komórki organizacyjnej : Wydział (...) S.. (dowód: akta osobowe powoda cz. C wypowiedzenie umowy o pracę k. 4). Powód 30.04.2025 r. otrzymał odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia w wysokości 11 413,34 zł i odprawę w kwocie 17 120,01 zł . (dowód: k. 104-105). Sąd zważył co następuje: Powództwo nie zasługuje na uwzględnienie. Sąd uznał za wiarygodne dowody zawnioskowane przez strony, w postaci jasnych, logicznych i spójnych zeznań świadków oraz dokumentów. Zebrany materiał dowodowy nie budzi żadnych wątpliwości. W pierwszej kolejności należy wskazać, iż pracodawca w pouczeniu o prawie do dowołania od wypowiedzenia, wskazał niewłaściwy sąd pracy, więc przekazanie odwołania powoda zgodnie z właściwością, w ocenie sądu uzasadnia przewrócenie powodowi terminu do wniesienia odwołania (por.: wyrok SN z 3 lutego 2016 r. II PK 333/14). Przepisy prawa pracy wymagają by wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony: po pierwsze nie naruszało przepisów o wypowiadaniu umów o pracę <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 30)">art. 30 k.p.</a> (tzw. kauzalność formalna), po drugie by było uzasadnione - dyspozycja <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 45)">art. 45 ustawy z 26 czerwca 1974 roku Kodeks Pracy</a> (tzw. kauzalność materialna). Zgodnie z przepisem <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 30;art. 30 § 4)">art. 30 § 4 k.p.</a>, w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana rzeczywista i konkretna przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. Przy ocenie obowiązku pracodawcy przewidzianego w <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 30;art. 30 § 4)">art. 30 § 4 k.p.</a> nie można pominąć celu, dla którego przepis ten został wprowadzony. Chodzi mianowicie o to, by pracownik wiedział, czy i jakie zarzuty stawia mu pracodawca lub czym kierował się przy podejmowaniu określonej decyzji personalnej, a sąd pracy - żeby badał i oceniał te fakty i okoliczności, które zadecydowały o wypowiedzeniu umowy. Postępowanie przed sądem pracy toczy się w granicach zakreślonych przyczyną podaną w wypowiedzeniu. Sąd powinien dokonać oceny zasadności przyczyny wypowiedzenia w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę (wyrok SN z 10.11.1998 r., I PKN 434/98, OSNAPiUS Nr 21/1999, poz. 688.). Ciężar udowodnienia zasadności przyczyny stanowiącej podstawę wypowiedzenia obciąża pracodawcę, a pracownika natomiast obciąża dowód istnienia okoliczności przytoczonych przez niego w celu wykazania, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione  (wyr. SN z 8.9.1977 r., I PRN 17/77, (...) 1978, Nr 5, s. 70). W orzecznictwie uznaje się za dopuszczalne dokonanie wypowiedzenia z pewnym wyprzedzeniem czasowym, np. w czasie trwania przeprowadzanych zmian, a nie dopiero po ich zakończeniu (tak: wyroki Sądu Najwyższego z 15.09.2006, I PK 96/06, i z 13 października 1999 r., I PKN 290/99, OSNAPiUS 2001, Nr 4, poz. 110 oraz wyrok z 20 października 1998 r., I PKN 393/98, OSNAPiUS 1999, Nr 23, poz. 746). Sąd pracy jest uprawniony do badania i ustalenia, czy zmniejszenie zatrudnienia i w konsekwencji likwidacja stanowisk pracy jest autentyczna, czy też ma charakter pozorny (fikcyjny), mający na celu jedynie uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę z konkretnym pracownikiem. W rozpoznawanej sprawie bezsporne jest, że na skutek zmiany struktury organizacyjnej pracodawcy w wydziale powoda (...) S. z powodu restrukturyzacji i redukcji zatrudnienia odeszło sześć osób. Natomiast redukcja zatrudnienia w obszarze północ w dziale transportu i dystrybucji wyniosła 115 etatów a w całej Poczcie Polskie ma dotyczyć 8 500 etatów. Fakt zmniejszenia zatrudnienia znajduje potwierdzenie w uchwale zarządu Poczty Polskiej S.A. w W. nr (...) z 28.01.2025 r. w sprawie przyjęcia regulaminu ustalającego zasady Programu Dobrowolnych Odejść oraz grupowego zwolnienia dla pracowników Poczty Polskiej S.A. oraz wiarygodnych zeznaniach świadków A. S., J. S., J. Ś. i M. G.. Powszechnie zanana jest też trudna sytuacja ekonomiczna pozwanej spółki, co potwierdza sprawozdanie finansowe pozwanej spółki za 2023 r. Zdaniem sądu wobec powyższych faktów, podaną powodowi przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę należy uznać za rzeczywistą. Powyższej oceny nie zmienia okoliczność zatrudnienia R. W., zastępującego powoda, na czas określony w miejsce zwolnionego etatu M. B., bowiem miało to miejsce jeszcze przed złożeniem powodowi wprowadzenia umowy o pracę. Sąd podziela utrwalone już w judykaturze Sądu Najwyższego stanowisko, iż jeśli pracodawca, decydując się na wypowiedzenie umowy o pracę konkretnemu pracownikowi - w razie konieczności wyboru spośród większej liczby zatrudnionych - nie wykona obowiązku polegającego na wskazaniu w oświadczeniu o wypowiedzeniu także przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryterium doboru) i ograniczy się do przytoczenia ogólnikowych zwrotów bądź do powtórzenia wyrażeń ustawowych, to wówczas dopuszcza się naruszenia <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 30;art. 30 § 4)">art. 30 § 4 k.p.</a>, bo wskazana w taki sposób przyczyna wypowiedzenia jest niepełna, niedostatecznie skonkretyzowana, a przez to niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna. Oczywiście wadliwe przy formułowaniu na piśmie przyczyny wypowiedzenia (nazbyt ogólnikowe), jest użycie przez pracodawcę zwrotu „zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych, zmiany organizacyjne”, bo takie sformułowanie „wymusza” na pracowniku wytoczenie powództwa celem poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony (tak: Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z 2 marca 2016 r. III PK 76/15, por. też Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z 22 marca 2016 r., I PK 100/15 i Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z 18 września 2013 r. II PK 5/13 i wyrok z 1.06.2012 r. II PK 258/11). Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 27 listopada 1997 r. I PKN 401/97 - kontroli Sądu Pracy nie podlega ocena zasadności przyjętej przez pracodawcę decyzji o zmianie struktury organizacyjnej zakładu pracy w celu racjonalizacji i ograniczenia zatrudnienia pracowników lecz tylko ocena zasadności i słuszności przyjętych kryteriów doboru pracowników na stanowisku pracy i kwalifikowania pracowników do zwolnienia z pracy, zaś indywidualne wypowiedzenie umowy o pracę podlega ocenie Sądu w zakresie zasadności wypowiedzenia (<a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 45;art. 45 § 1)">art. 45 § l k.p.</a>) oraz ewentualnego nadużycia prawa (tak: SN w wyroku z 2002-01-10 I PKN 780/00). W przypadku likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy oprócz wskazania przyczyny w postaci likwidacji stanowiska pracy w wypowiedzeniu powinny zostać także wskazane kryteria doboru pracownika do zwolnienia. Zasada ta może jednak dotyczyć jedynie przypadków doboru do zwolnienia pracownika z większej liczby pracowników. Ponadto wymóg ten nie dotyczy także sytuacji, jeżeli przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru) jest oczywista lub znana pracownikowi (vide: wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z 22 marca 2016 r., I PK 100/15). Kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie są wprawdzie skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy, a sąd rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego w ramach redukcji etatów nie może krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu własnego zestawu owych kryteriów, jednakże typowanie osób, z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy w ramach indywidulanych lub grupowych zwolnień z pracy, nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru. Pewne ramy prawne dla decyzji pracodawcy zakreślają przepisy <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 94;art. 94 pkt. 9;art. 11)">art. 94 pkt 9 oraz art. 11</a>[3] i <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 18)">art. 18</a>[3a] <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 ()">KP Kodeksu pracy</a>, nakazujące pracodawcy stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy również przy doborze osób zakwalifikowanych do zwolnienia. Zasadniczo najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być: przydatność pracownika do pracy, jego kwalifikacje i umiejętności zawodowe, doświadczenie zawodowe, staż i przebieg dotychczasowej pracy, dyspozycyjność wobec pracodawcy. (tak: Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z 30 września 2014 r., I PK 33/14). <table> <colgroup> <col width="6"/> <col width="99"/> <col width="601"/> </colgroup> <tr> <td> </td> <td colspan="2"> </td> </tr> <tr> <td> </td> <td colspan="2"> Dopuszczalność określenia w porozumieniu (regulaminie) kryteriów doboru pracowników do zwolnienia nie oznacza całkowitej dowolności stron porozumienia w tym zakresie. Strony te powinny się kierować zasadami typowania pracowników przewidzianych do zwolnienia, które zostały wypracowane na gruncie <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 45)">art. 45 k.p.</a> Na pracodawcy spoczywa także ciężar dowodu, że zastosował kryteria doboru oraz, że były one właściwe, w tym w szczególności, że odpowiadały wymaganiu zastosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy (wyroki Sądu Najwyższego z: 19 grudnia 1997 r., I PKN 442/97, OSNP 1998 nr 21, poz. 630; 30 września 2014 r., I PK 33/14). Wybór do zwolnienia jednego z kilku pracowników wymaga porównania ich sytuacji zawodowej w szczególności w zakresie: stażu zatrudnienia, doświadczenia zawodowego, wykształcenia przydatnego w pracy, umiejętności, stosunku do obowiązków pracowniczych, dyspozycyjności. <table> <colgroup> <col width="6"/> <col width="688"/> </colgroup> <tr> <td> </td> <td> </td> </tr> <tr> <td> </td> <td> W rozpoznawanej sprawie bezsporne było, iż w pozwanej spółce w ramach restrukturyzacji następuje faktyczne zmniejszenie zatrudnienia. Pozwany pracodawca w wypowiedzeniu umowy o pracę podał obiektywne kryteria doboru powoda do wypowiedzenia, opracował też obowiązujące w całej spółce pisemne kryteria doboru do programu dobrowolnych odejść i wypowiedzenia z przyczyn dotyczących pracodawcy, redukcji zatrudnienia (§ 5 regulaminu) oraz opracował podręcznik dla oceniającego, którego celem było ułatwienie przeprowadzenia procesu oceny, za pomocą opracowanego arkusza oceny. Podejmowane przez pracodawcę zmiany organizacyjne i ekonomiczne stanowią jego autonomiczną decyzję. Dlatego nie jest rzeczą sądu badanie potrzeby funkcjonowania w strukturze zakładu pracy likwidowanego stanowiska (tak: Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z 2012-01-12, II PK 83/11,O.: Monitor Prawa Pracy rok 2012, Nr 5, str. 226). Okoliczności niezależne od pracownika, mogą być podstawą doboru do wypowiedzenia umowy z przyczyn niedotyczących pracownika jeżeli przemawia za tym uzasadniony interes zakładu pracy, np. długotrwała nieobecność z powodu choroby. Dyspozycyjność lub jej brak np. z powodu częstych zwolnień lekarskich, które utrudniają organizację, może być jednym z kluczowych czynników, stanowiącym podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę w ramach zwolnień grupowych. Bowiem prawem pracodawcy jest taki dobór pracowników, na których obecność w pracy można liczyć, szczególnie w okrojonej obsadzie etatowej. Sąd Najwyższy potwierdza, że długotrwałe, dezorganizujące pracę nieobecności mogą uzasadniać zwolnienie, o ile pracodawca może wykazać konkretne przesłanki i trudności w organizacji pracy z ich powodu, to tym bardziej mogą uzasadniać dobór pracownika do wypowiedzenia, w ramach zwolnień grupowych z przyczyn ekonomicznych dotyczących pracodawcy. W przypadku powoda jego długotrwale nieobecności w pracy, potwierdzone zestawieniem absencji powoda, w ostatnich 12 miesiącach, uzasadniają decyzję bezpośredniego przełożonego powoda o nieprzyznaniu mu punktów w zakresie kryterium dyspozycyjności. Należy zgodzić się z twierdzeniem menagera do spraw transportu i dystrybucji obszaru północ pozwanej spółki (...), że w przypadku stanowiska kierowcy najistotniejsza jest dyspozycyjność, gdyż wtedy nie występują problemy z dezorganizacją pracy. Zdaniem sądu przeprowadzona przez pracodawcę ocena doboru powoda do redukcji zatrudnienia, została oparta o obiektywne i wypracowane w judykaturze kryteria, które zostały powodowi wskazane. W ocenie sądu zmiany organizacyjne w pozwanej spółce i faktyczna redukcja zatrudnienia uzasadniają wypowiedzenie powodowi umowę o pracę, w rozumieniu <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 45)">art. 45 k.p.</a> a pracodawca nie naruszył dyspozycji przepisów <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 45;art. 45 § 1)">art. 45 § 1 k.p.</a> w zw. z <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 30;art. 30 § 4)">art. 30 § 4 k.p.</a> Mając na uwadze powyższe rozważania na podstawie <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 45)">art. 45 k.p.</a> a contrario oddalił powództwo o przywrócenie do pracy. O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19640430296" title="Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego - Dz. U. z 1964 r. Nr 43, poz. 296 (art. 102)">art. 102 k.p.c.</a> mając na uwadze okoliczność, iż powód traci pracę. (-)M. O. </td> </tr> <tr> <td> </td> <td> </td> </tr> </table> </td> </tr> <tr> <td> </td> <td> </td> <td> </td> </tr> </table> </div>