V P 155/19

Суды общей юрисдикции2021-12-17

Номер дела

V P 155/19

Дата решения

2021-12-17

Тип

REASONS

Текст решения

Sygn. akt V P 155/19 <div> <h2>UZASADNIENIE</h2> Powód  R. K. wniósł o ustalenie, że w miejscu pracy był wobec niego stosowany mobbing oraz o zasądzenie od Regionalnego Centrum Krwiodawstwa i Krwiolecznictwa w S. odszkodowania w kwocie 16.000 zł z tytułu zaniechania przez pracodawcę przeciwdziałania stosowania mobbingu w pracy, na podstawie przepisu <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 94(3);art. 94(3) § 3;art. 94(3) § 4)">art. 94 3 § 3 i 4 k.p.</a> – wraz z odsetkami ustawowymi od dnia 01.09.2016r. do dnia zapłaty. Nadto, domagał się uznania, że ww. pracodawca nie przeciwdziałał stosowaniu względem R. K. mobbingu oraz zasądzenia zwrotu kosztów postępowania według norm przepisanych. W uzasadnieniu R. K. wskazał, iż od dnia 16.04.2015r. do 31.08.2016r. pozostawał w zatrudnieniu w ww. instytucji na podstawie umowy o pracę. Zaznaczył, że podstawą ww. roszczeń są szkody, których doznał w całym okresie zatrudnienia w (...) w S., a także szkoda powstała w dniu 18.07.2016r. z uwagi na wręczenie wypowiedzenia stosunku pracy w związku ze świadczeniem pracy na rzecz Regionalnego Centrum Krwiodawstwa i Krwiolecznictwa w S.. Wskazał również, że przełożeni nie pozwalali mu przebywać w jego biurze, gdzie znajdowała się cała dokumentacja bhp i komputer specjalisty bhp, co znacznie utrudniało mu wykonywanie obowiązków. Zarzucił, iż większość spraw związanych z bhp musiał wykonywać w swoim czasie wolnym, w domu, co było irytujące i sprawiało wiele kłopotów rodzinnych. Podkreślił, że procedura dotycząca szkoleń pracowników oraz procedura bezpieczeństwa powstała najprawdopodobniej dopiero we wrześniu 2016r. na potrzeby postepowania w sprawie V P 162/16. Wskazał, że inni pracownicy popełniali jeszcze poważniejsze błędy w pracy i nie zostali zwolnieni, a nawet nie nałożono na te osoby kary porządkowej. Uzasadniając żądanie podał, że Dyrektor (...) w S. podczas rozprawy w sprawie V P 162/16 wielokrotnie mijał się z prawdą, w tym, wskazując, ażeby pomagał R. K., podczas gdy w rzeczywistości nie zauważył, aby był chroniony. Zaznaczył, że nie zgadza się również z treścią zeznań w zakresie przekazania jednostki krwi do zniszczenia. R. K. wskazał także, iż złożenie zeznań niezgodnych z prawdą przez Dyrektora i Kierownika (...) podczas rozprawy w ww. sprawie w dniu 18.05.2017r. odebrał jako dalszy ciąg atakowania i szkalowania jego osoby, szykanowania, odbierania godności osobistej oraz stosowania wobec niego ciężkiego mobbingu odgórnego. Podkreślał przy tym, że błędy innych pracowników wielokrotnie były celowo przypisywane jemu tylko po to, aby go szykanować i oczerniać w oczach współpracowników. Wskazał także, iż na skutek zwolnienia go z pracy doznał silnych przeżyć psychicznych, trwałych tego skutków, nieodwracalnych ograniczeń w życiu zawodowym, jak też osobistym. Podał, że do chwili zwolnienia go z pracy, prowadził normalne, aktywne życie. Zaznaczył, iż otrzymane świadectwo pracy uniemożliwia mu znalezienie zatrudnienia na dobrych warunkach, a w związku z tym stał się nerwowy i cierpiący. Podał, że doznane krzywdy oraz świadomość utraty jedynego źródła utrzymania wywołały u niego uczucie ogromnej traumy psychicznej. R. K. wskazywał, iż sytuacja w której się znalazł wywołuje u niego liczne stany lękowe, apatię i stany depresyjne. Nadto, podał, że z powodu sporów z dyrektorem wielokrotnie musiał korzystać ze zwolnienia chorobowego, zaś koszt leków przepisanych w 2016r. z powodu stresów w pracy wyniósł ok. 800 zł. Zauważył, że poniósł liczne straty moralne w postaci stresu, wielokrotnego podważania jego reputacji zawodowej wobec praktykantów (...) oraz pracowników. Wskazał, iż nie otrzymał należnej nagrody z tzw. zysku za 2015 i 2016r., mimo, że spełnił wszystkie kryteria jej otrzymania. R. K. argumentował, że dyrekcja (...) stworzyła wokół niego tak nieprzychylną atmosferę, że inny pracownicy w Centrum obawiając się Dyrekcji, zaczęli unikać kontaktów z nim. Wskazał, iż na podstawie fałszywej opinii, pozbawiony został prowadzenia pracy samodzielnie, a powierzono mu prowadzenie najprostszych prac w D. Preparatyki i Ekspedycji, które to prace mogły być wykonane przez osoby nie posiadające wyższego wykształcenia. Podał, że z powodu złego traktowania w pracy, podważania jego reputacji zawodowej i powierzania pracy niezgodnej z posiadanymi kwalifikacjami, nie był w stanie skutecznie pracować jako młodszy asystent tego D., a także jako specjalista ds. bhp. Zaznaczył, że był niszczony na zdrowiu poprzez grafik w miejscu pracy, bowiem nie miał stałych godzin pracy tak, jak inni pracownicy (co w ocenie R. K., było męczące i upokarzające). Precyzując podał nadto, że Dyrektor oraz Kierownik (...) M. G. straszyli go, iż długo w tej stacji nie popracuje, jeśli będzie rozmawiał z M. D. oraz A. G.. Wskazał, że w listopadzie 2015r. całkowicie zatrzymano proces jego szkolenia, podczas, gdy innych pracowników intensywnie szkolono. Zaznaczył również, że po kontrolach w 2015r., obciążano go wszystkimi błędami popełnianymi przez osoby dyżurne ekspedycyjne, jak też błędami popełnianymi przez kierownika działu – K. S. (1). W treści pisma procesowego z dnia 26.03.2020r. (k. 111-113) R. K., reprezentowany przez pełnomocnika z urzędu, sprecyzował powództwo wskazując, że wnosi o zasądzenie od ww. instytucji kwoty 8.000 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia doręczenia odpisu pozwu stronie pozwanej do dnia zapłaty, z tytułu zadośćuczynienia za doznaną krzywdę oraz kwoty 8.000 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia doręczenia odpisu pozwu stronie pozwanej do dnia zapłaty, tytułem odszkodowania. Wskazał, że mobbing w miejscu pracy rozpoczął się w lipcu 2015r., zaś przybrał na sile jesienią tego samego roku – po tym, jak R. K. wystosował zapytanie o możliwości skrócenia swego czasu pracy z uwagi na posiadany stopień niepełnosprawności. Podał, że czuł się wyobcowany i wyeliminowany ze środowiska współpracowników, lekceważono jego obecność, czuł się jak intruz; zwracano się do niego w sposób opryskliwy i nieelegancki. Zaznaczył, że był ośmieszany oraz poniżany w miejscu pracy. Podkreślał także, iż spotkał się w pracy z ubliżaniem, wyzywaniem, oczernianiem, stosowaniem pod jego adresem wulgaryzmów, szydzeniem z jego niepełnosprawności i dyskryminowaniem z tego powodu, uniemożliwianiem wykonywania w sposób prawidłowy swych obowiązków, zakazywaniem mu przebywania w pomieszczeniach, w których pozostawali inni pracownicy. Zarzucił, że grafik jego pracy był przez przełożonych ustawiany w taki sposób, aby pracował on w najmniej korzystnych godzinach pracy. Podczas rozprawy w dniu 25.05.2021r. pełnomocnik powoda  dokonał modyfikacji powództwa oświadczając, że ostatecznie wnosi o zasądzenie zadośćuczynienia w kwocie 16.000 zł (k. 139v.) Regionalne Centrum Krwiodawstwa i Krwiolecznictwa w S., reprezentowane przez radcę prawnego, w treści odpowiedzi na pozew wniosło o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie zwrotu kosztów postępowania. Uzasadniając wskazało, że (...) w S. rozwiązało z R. K. umowę o pracę za wypowiedzeniem w dniu 18.07.2016r. m.in. z powodu braku jego predyspozycji do samodzielnej pracy na zajmowanym stanowisku. Zaznaczono, że pracownicy, ani kierownik jednostki nie podejmowali wobec R. K. żadnych działań i nie dopuszczali się żadnych zachowań spełniających przesłanki mobbingu. Uzasadniając wskazano również, że zarzuty R. K. dotyczące działań i zachowań pracowników i kierownika są nieprawdziwe i mają charakter pomówień. Zaprzeczono, ażeby pracownicy ww. instytucji ograniczali R. K. dostęp do szkoleń, kontakt z innymi pracownikami, aby obciążali cudzymi błędami, szykanowali, wyciągali wobec niego zdecydowanie surowsze konsekwencje z powodu nienależytego wykonywania obowiązków, aniżeli wobec innych pracowników. Zaznaczono również, że R. K. nie musiał w czasie wolnym od pracy wykonywać żadnych obowiązków pracowniczych. Nadto, podkreślano, że nie jest prawdą, ażeby Dyrektor ww. instytucji dał komukolwiek powód do unikania kontaktu z R. K. ze strachu przed jakimikolwiek konsekwencjami ze strony Dyrektora, czy innych przełożonych.  Sąd ustalił następujący stan faktyczny: R. K. został zatrudniony w Regionalnym Centrum Krwiodawstwa i Krwiolecznictwa im. J. P. II w S., na podstawie umowy o pracę z dnia 15.04.2015 roku, na okres próbny od dnia 16.04.2015 roku do dnia 17.07.2015 roku, na stanowisku M. asystent w D. Preparatyki i Ekspedycji, w pełnym wymiarze czasu pracy. Z dniem 16.06.2015 roku Dyrektor Regionalnego Centrum (...) w S. powołał R. K. do pełnienia dodatkowych obowiązków specjalisty ds. (...), przyznając mu jednocześnie dodatek do wynagrodzenia w wysokości 300 zł brutto miesięcznie. Dowód: akta osobowe pracownika: umowa o pracę z dnia 15.04.2015 roku, część (...), k. 1; pismo z dnia 15.06.2015 roku, część (...), k. 25. Na podstawie umowy o pracę z dnia 17.07.2015 roku R. K. zatrudniony został w Regionalnym Centrum Krwiodawstwa i Krwiolecznictwa w S. na czas nieokreślony od dnia 18.07.2015 roku, w pełnym wymiarze czasu pracy, na stanowisku M. asystent w D. Preparatyki i Ekspedycji. Dowód: akta osobowe pracownika - umowa o pracę z dnia 17.07.2015 roku, część (...), k. 29. Do obowiązków R. K. należały w szczególności: <dl> <dt>-</dt> <dd> produkcja składników krwi; </dd> <dt>-</dt> <dd> przestrzeganie zasad aseptyki procesu produkcji składników krwi - w tym pracy w boksie laboratoryjnym; </dd> <dt>-</dt> <dd> natychmiastowe zabezpieczenie składników krwi z wynikami badań odbiegających od normy; </dd> <dt>-</dt> <dd> wytwarzanie osocza świeżo mrożonego oraz jego szokowe zamrażanie; zbiór osocza świeżo mrożonego przeznaczonego do przetwarzania przez frakcjonatora; </dd> <dt>-</dt> <dd> czynny udział w kwalifikacji składników krwi do celów klinicznych; </dd> <dt>-</dt> <dd> obsługa centralnego systemu monitoringu temperatur w urządzeniach chłodniczych oraz prowadzenie rejestru temperatur urządzeń chłodniczych, kontrola wszystkich urządzeń chłodniczych w dziale; </dd> <dt>-</dt> <dd> zgłaszanie kierownikowi wszystkich awarii w tym postępowanie w przypadku awarii urządzeń chłodniczych oraz aparatury w dziale; </dd> <dt>-</dt> <dd> prowadzenie książki zamówień i wydań składników krwi i preparatów krwiopochodnych; </dd> <dt>-</dt> <dd> przyjmowanie składników krwi z (...) Oddziałów; </dd> <dt>-</dt> <dd> bezwzględne przestrzeganie terminów ważności składników krwi i preparatów krwiopochodnych obowiązujących w krwiolecznictwie; </dd> <dt>-</dt> <dd> przyjmowanie próbek krwi pacjentów do badania konsultacyjnego; </dd> <dt>-</dt> <dd> zabezpieczenie prawidłowych warunków transportu składników krwi, próbek i preparatów krwiopochodnych; </dd> <dt>-</dt> <dd> zwroty składników krwi i preparatów krwiopochodnych. </dd> </dl> Dowód: akta osobowe pracownika - opis stanowiska pracy R. M. asystenta D. Preparatyki i Ekspedycji, część (...), k. 30. W ramach swych obowiązków z zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, R. K. w szczególności przeprowadzał szkolenia wstępne bhp; prowadził dokumentację związaną z wypadkami przy pracy. Dowód: treść zeznań świadka K. G. – k. 157v., zapis nagrania – 00:55:49. Jako pracownik prowadzący sprawy z zakresu bhp, R. K. miał swe biurko w pokoju działu kadr. Do tego pokoju miał swobodny dostęp w godzinach pracy oddziału kadr. Dowód: treść zeznań świadka A. K. – k. 159 – zapis nagrania – 01:37:23-01:41:58; treść zeznań w charakterze strony pozwanej – K. S. (2) – k. 169-169v. – zapis nagrania – 00:48:53-00:54:48. Wytyczne Planu szkoleń pracowników zatrudnionych w Regionalnym Centrum Krwiodawstwa i Krwiolecznictwa w S., wprowadzają dla pracowników obowiązek wdrożenia się do pełnienia samodzielnych dyżurów w Dziele Preparatyki i Ekspedycji po maksymalnie 6 miesiącach od zatrudnienia. Bezsporne. Zasadą było, że nowy pracownik był nieco częściej obserwowany przez innych pracowników w zakresie poprawności wykonywanych czynności, z uwagi na wysoką odpowiedzialność za zdrowie i życie pacjentów (był osobą wdrażającą się). Dotyczyło to również R. K., kiedy był nowym pracownikiem. Dowód: treść zeznań świadka A. G. – k. 140 akt sprawy. Miała miejsce sytuacja, że w czasie zatrudnienia w (...) w S. R. K. zerwał plomby zabezpieczające i wszedł do pokoju działu kadr. Dowód: treść zeznań M. G. – k. 155v., zapis nagrania – 00:11:16-00:12:31. Podczas egzaminów Dyrektor zadawał R. K. pytania z zakresu materiału objętego podręcznikiem i związane z obsługą ekspedycji. Miał zatem możliwość przygotowania się. Dowód: treść zeznań R. K. – k. 87; zapis nagrania – 01:50:48-01:55:10. Miała miejsce sytuacja, że R. K. w sposób nieprawidłowy wpisał minutę rozpoczęcia i zakończenia mrożenia osocza, na co zwrócono mu uwagę. Dowód: treść zeznań R. K. – k. 86 akt sprawy. R. K. zaczął leczyć się psychiatrycznie już pod koniec pracy w Regionalnym Centrum Krwiodawstwa i Krwiolecznictwa w S.. Leczenie trwa nadal. Od dnia 17.10.2016r. był hospitalizowany w Oddziale Dziennym Centrum (...) w S.. Od 01.02.2020r. pozostaje bez zatrudnienia. Dowód: treść zeznań R. K. – k. 87v., zapis nagrania – 02:02:24; zaświadczenia lekarskie; zapisy z wizyty– k. 131. R. K. był postrzegany przez współpracowników, jako osoba grzeczna, o wysokiej kulturze osobistej. Swe obowiązki wykonywał wolno. Dowód: treść zeznań świadka A. G. – k. 140v. akt sprawy; zapis nagrania – 00:53:46-00:55:47. Niektórzy z pracowników (...) w S. uważali, że R. K. był faworyzowany przez Dyrekcję, albowiem wolno się uczył, popełniał błędy w pracy, a mimo to stosunkowo szybko otrzymał umowę o pracę na czas nieokreślony. Dowód: treść zeznań świadka M. G. – k. 155v.-156; zapis nagrania – 00:05:05. W ocenie przełożonego R. K. wolno wykonywał swe obowiązki pracownicze, wolno pracował. Dowód: treść zeznań świadka A. G. – k. 140v., zapis nagrania – 00:53:46-00:55:47. Nie tylko R. K., ale wszyscy pracownicy popełniali błędy w pracy. Problemem dla współpracowników był fakt, że R. K. nie przyjmował do wiadomości uwagi, że popełnił błąd. Nierzadko do błędu nie przyznawał się. Współpracownicy twierdzili, że nie uczył się na swoich błędach. W ocenie współpracowników R. K., nie przyjmował on konstruktywnej krytyki, zaś jakiekolwiek uwagi skierowane do jego pracy, traktował jako personalny atak. Dowód: treść zeznań świadka M. G. – k. 155v.; zapis nagrania – 00:05:05; treść zeznań świadka K. B. – k. 156v.-157, zapis nagrania – 00:27:16-00:32:27; treść zeznań świadka K. G. – k. 157v.; zapis nagrania – 00:51:54-00:55:49; częściowo również treść zeznań świadka M. N. – k. 167v.-168, zapis nagrania – 00:11:01-00:18:06. Współpracownicy pozytywnie oceniali pracę z R. K. wskazując, że nie występowały konfliktowe sytuacje interpersonalne z jego udziałem. Dowód: treść zeznań świadka K. G. – k. 157v., zapis nagrania – 01:00:00; treść zeznań świadka Ż. K. – k. 158; zapis nagrania – 01:19:15-01:21:44. Miały miejsce sytuacje, że zwracano R. K. uwagę, iż nie postępuje zgodnie z obowiązującymi procedurami służbowymi. Pracownicy czyniąc tak, kierowali się przychylnością oraz chęcią pomocy R. K., aby nie popełniał więcej istotnych błędów (co będzie rzutowało na jego dalszą pracę w tej instytucji). Zdarzały się bowiem sytuacje, że R. K. nie uzupełnił protokołu umieszczenia osocza w zamrażarce; zdarzały się pomyłki numerów donacji; nie zgadzał się numer osocza umieszczony w zamrażarce z treścią protokołu. Obowiązujące procedury na każdym stanowisku pracy były w zakładzie pracy dostępne dla pracowników. Pracownikom zatrudnionym w Regionalnym Centrum Krwiodawstwa i Krwiolecznictwa w S. zdarzają się incydentalne pomyłki. W D. Preparatyki i Ekspedycji szczególnie istotne jest jednak bezzwłoczne i bezwzględne poinformowanie o zaistniałej pomyłce czy błędzie - przełożonych lub współpracowników. To bowiem jest gwarancją zachowania niezbędnych procedur, rzutuje na zdrowie i życie ludzkie. W przypadku pomyłek pracowników (również R. K.) byli oni o tym informowani, mieli dodatkowe szkolenia, wdrażano działania naprawcze. Błędy były omawiane na bieżąco, tuż po ich ujawnieniu. Pracownicy wzajemnie również zwracali sobie uwagę, jeśli doszło do pomyłek (nie dotyczyło to wyłącznie R. K.). Dowód: treść zeznań świadka M. G. – k. 155v.; zapis nagrania – 00:05:05; treść zeznań świadka K. B. – k. 156v., zapis nagrania – 00:27:16-00:32:27; 00:36:16. R. K. nie był izolowany w grupie współpracowników. W zakładzie pracy nikt nie ubliżał mu, nie poniżał go, nie wyzywał, nie oczerniał, nie szykanowano go i nie rzucano w niego przedmiotami. Pracownicy Regionalnego Centrum Krwiodawstwa i Krwiolecznictwa w S. nie spostrzegli, aby R. K. był w jakikolwiek sposób dyskryminowany czy izolowany w zakładzie pracy przez swych przełożonych. Dowód: treść zeznań świadka K. G. – k. 158; zapis nagrania – 01:12:53; treść zeznań świadka Ż. K. – k. 158; zapis nagrania – 01:15:57-01:19:15; 01:26:00; treść zeznań świadka A. K. – k. 158v. – zapis nagrania – 01:37:23; 01:50:15; treść zeznań świadka M. N. – k. 167v., zapis nagrania – 00:11:01; treść zeznań świadka M. P. – k. 168-168v.; zapis nagrania – 00:21:55-00:31:04; treść zeznań świadka K. B. – k. 156v.; zapis nagrania – 00:27:16-00:32:27. Jeden z przełożonych R. K. (M. N.) wystosował do kierownictwa pismo, w którym opiniował, że R. K. nie posiada predyspozycji do tej pracy w (...) w S. – w szczególności do samodzielnej pracy na dyżurze, przy czym zauważył, że R. K. popełnia błędy polegające na wykonywaniu preparatów niezgodnie z obowiązującymi procedurami i nie potrafił się do tego przyznać. Dowód: treść zeznań świadka M. N. – k. 167v., zapis nagrania – 00:05:13. Dyrektor placówki nie zabronił innym pracownikom rozmów z R. K. i kontaktowania się z nim. Dowód: treść zeznań świadka A. G. – k. 141 akt sprawy; treść zeznań świadka M. G. – k. 156, zapis nagrania – 00:20:02-00:21:48; treść zeznań świadka K. B. – k. 157, zapis nagrania – 00:44:34-00:46:18; treść zeznań świadka K. G. – k. 158 W dziale, w którym pracował R. K. (Dział Preparatyki), praca była organizowana zmianowo. Część osób pracowała od godz. 7 do 15, natomiast część była na dyżurach. Obowiązywał grafik układany przez kierownika działu. Dowód: treść zeznań świadka K. B. – k. 156; zapis nagrania – 00:27:16-00:32:27; treść zeznań świadka A. G. – k. 140v., zapis nagrania – 00:44:39-00:50:00. Z uwagi na popełnione błędy podczas wykonywania obowiązków pracowniczych, R. K. został odsunięty od wykonywania preparatyki podstawowej. Wykonywał wówczas czynności pomocnicze. Pomimo wielu podejmowanych prób, nie zdał egzaminów dopuszczających go do samodzielnej pracy i pełnienia dyżurów preparatyczno-ekspedycyjnych. Zdał jedynie egzamin uprawniający go do wykonywania preparatyki podstawowej. Dowód: częściowo zeznania R. K. – k. 167v. – zapis nagrania – 00:07:46, a nadto: akta sprawy V P 162/16 - pismo sporządzone przez p.o. Kierownika D. Preparatyki i Ekspedycji z dnia 30.06.2016 roku – k. 43 akt sprawy; W dniu 18.07.2016 roku pracodawca reprezentowany przez Dyrektora R. J. skutecznie złożył R. K. oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę na czas nieokreślony, z zachowaniem miesięcznego okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę wskazano: <dl> <dt>⚫</dt> <dd> brak predyspozycji do samodzielnej pracy na zajmowanym stanowisku – niezdanie egzaminów dopuszczających do pełnienia samodzielnie dyżurów preparatyczno-ekspedycyjnych; </dd> <dt>⚫</dt> <dd> nieprzestrzeganie procedur obowiązujących w Regionalnym Centrum Krwiodawstwa i Krwiolecznictwa im. J. P. II w S. i D. Preparatyki i Ekspedycji. </dd> </dl> Dowód: akta osobowe pracownika - wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia z dnia 01.07.2016 roku - część C, k. 2. Na mocy wyroku Sądu Rejonowego w Słupsku, który zapadł w dniu 26.05.2017r. w sprawie sygn. akt V P 162/16, oddalono powództwo wywiedzione przez R. K. przeciwko Regionalnemu Centrum Krwiodawstwa i Krwiolecznictwa im. J. P. II w S.  o uznanie wypowiedzenia stosunku pracy za bezskuteczne (ewentualnie przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach). W wyniku przeprowadzonego w sprawie postępowania dowodowego, w szczególności zeznań przesłuchanych świadków, Sąd uznał wówczas w szczególności, że R. K. traktowany był przez pracodawcę na tych samych zasadach oraz w podobny sposób, jak pozostali pracownicy. Wymagania, ale też dostępne narzędzia pracy, były dla nich tożsame. Postępowanie dowodowe w ww. sprawie nie potwierdziło, aby R. K. był w jakikolwiek sposób dyskryminowany czy izolowany w zakładzie pracy przez swych przełożonych, a nadto że miał takie same możliwości przygotowania się do egzaminu oraz do jego złożenia przed Dyrektorem, jak pozostali pracownicy. Sąd uznał w ww. sprawie, że argumentacja wskazana w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu z R. K. umowy o pracę za wypowiedzeniem, jest prawdziwa i zasadna. Dowód: akta sprawy o sygn. V P 162/16 – wyrok Sądu Rejonowego w Słupsku z dnia 26.05.2017r. – k. 142; uzasadnienie wyroku – k. 145-170. Wynagrodzenie R. K. wynosiło 2.909,97 zł brutto. Dowód: zaświadczenie z dnia 06.03.2020r. o zatrudnieniu i wynagrodzeniu – k. 43 akt sprawy.  Sąd zważył, co następuje: Żądanie wywiedzione przez R. K. nie jest zasadne, stąd zasługiwało na oddalenie. Powód (ostatecznie precyzując roszczenie) domagał się w niniejszej sprawie zasądzenia zadośćuczynienia w związku z mobbingiem. Na wstępie rozważań zaznaczyć potrzeba, że w treści pozwu R. K. obszernie odniósł się do przebiegu poprzedniego postępowania sądowego, które prowadzone było w sprawie o sygn. akt V P 162/16 ( z powództwa R. K. przeciwko Regionalnemu Centrum Krwiodawstwa i Krwiolecznictwa im. J. P. II w S. o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne). Na mocy prawomocnego wyroku Sądu Rejonowego w Słupsku z dnia 26.05.2017r., który zapadł w ww. sprawie, powództwo R. K. zostało oddalone. W treści pozwu w niniejszej sprawie natomiast R. K. zawarł obszerne wywody, w których kwestionował wynik powyżej wspomnianego postępowania, dokonywał subiektywnej oceny materiału dowodowego wówczas zgromadzonego, sugerując, że przesłuchiwani świadkowie nie mówili prawdy, a przy tym wytykając rozliczne – w jego ocenie – nieprawidłowości postępowania. Podkreślenia raz jeszcze wymaga jednak okoliczność, że ww. sprawa została osądzona, a wyrok jest prawomocny. Powód nie wykazał, aby którykolwiek z przesłuchanych świadków został skazany prawomocnym wyrokiem za składanie fałszywych zeznań. W sprawie sygn. akt V P 162/16, w wyniku przeprowadzonego w sprawie postępowania dowodowego, w szczególności zeznań przesłuchanych świadków, Sąd uznał wówczas, że argumentacja wskazana w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu z R. K. umowy o pracę za wypowiedzeniem, jest prawdziwa i zasadna (vide: akta sprawy o sygn. V P 162/16 – wyrok Sądu Rejonowego w Słupsku z dnia 26.05.2017r. – k. 142; uzasadnienie wyroku – k. 145-170). Ustawodawca w art. 94 3 § 2 k.p zawarł legalną definicję mobbingu. Oznacza on działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Gwarancje ochronne obejmujące pracowników przewidują dwa rodzaje odszkodowania. Zgodnie z <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 94(3);art. 94(3) § 3)">art. 94 3 § 3 k.p.</a> pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Zmierzając do wszechstronnego ustalenia okoliczności istotnych dla rozstrzygnięcia przedmiotowej sprawy, celem ustalenia czy w zakładzie pracy doszło do rozlicznych działań mobbingowych wobec powoda, na które wskazywał w treści pozwu R. K., Sąd przeprowadził w niniejszej sprawie wnikliwe postępowanie dowodowe. W szczególności przeprowadził dowody z zeznań świadków zawnioskowanych przez strony postępowania. Przede wszystkie podnieść należy, że oceniając wszelkie okoliczności wynikające z przeprowadzonych dowodów (w szczególności zachowania współpracowników i przełożonych względem powoda, warunki jego pracy, system pracy, relacje powoda jako pracownika z pracodawcą, atmosferę pracy i interakcje współpracowników), to oceniając je przez pryzmat obowiązujących w tym zakresie przepisów prawa, utrwalonego stanowiska doktryny oraz judykatury, a przy tym również założeń i celu ustawodawcy, zdecydowanie nieuprawniona byłaby konstatacja, iż są to zachowania mobbingujące stosowane wobec powoda R. K. w miejscu pracy. Sąd dokonał przy tym wnikliwej analizy stanowiska powoda, zawartego zarówno w pozwie, a także przedstawionego podczas składania zeznań w charakterze strony. W zdecydowanej większości zdarzenia przedstawiane i przywoływane w sprawie przez powoda, nie odnalazły swego potwierdzenia w zgromadzonym materiale dowodowym. Zauważyć również należy, że działania i zachowania mobbingujące muszą bowiem obejmować nie tylko subiektywne skrzywdzenie pracownika skutkujące realnie istniejącym rozstrojem zdrowia, ale również elementy dodatkowe - dotyczące czasu i celu. Zachowanie pracodawcy, które może być uznane za mobbing musi być po pierwsze, uporczywe w działaniu i długotrwałe, przez co należy rozumieć, że musi odnosić się do dłuższego okresu czasu. To nie może być jednorazowe działanie, czy sytuacja, lecz musi być rozciągnięte w czasie. Po drugie, musi być ukierunkowane, kwalifikowane swoim celem. Nie chodzi tutaj o każde działanie, które pracownik odbiera subiektywnie jako krzywdzące. Musi to być takie działanie, które oprócz negatywnego odbioru przez pracownika obiektywnie mieści w sobie ten negatywny, niepożądany cel, który ma polegać na poniżeniu pracownika, jego ośmieszeniu, izolowaniu, czy wyeliminowaniu go z zespołu współpracowników. Podkreślić należy, że indywidualne, subiektywne przekonanie pracownika o krzywdzeniu (nękaniu, zastraszaniu, wykluczaniu, izolowaniu) nie mogą decydować o ocenie dokonywanej przez Sąd. Nie można bowiem pominąć, że wrażliwość na sytuacje międzyludzkie jest różna; odmienne są też normy zachowań uważanych za właściwe. Dlatego Sąd powinien dążyć do oceny obiektywnej, opartej na normie powszechnie obowiązującej ustalonej na podstawie norm prawnych i zasad współżycia społecznego. Zauważyć przy tym wypada, że zgodnie z utrwalonym poglądem Sądu Najwyższego, nie każde bezprawne działanie pracodawcy wobec pracownika, nawet jeśli w subiektywnym odczuciu pracownika świadczy o niechęci zwierzchnika wobec niego, może przez sam fakt bezprawności być zakwalifikowane jako mobbing. Z definicji mobbingu wynika bowiem konieczność wykazania nie tylko bezprawności działania, lecz także jego celu (poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika) i ewentualnych skutków działań pracodawcy (rozstrój zdrowia) – vide: wyrok Sądu Najwyższego, który zapadł w dniu 05.10.2007r., w sprawie sygn. akt II PK 31/07, OSNP 2008/11-12, poz. 312. Już w treści pozwu, ale też w trakcie postępowania dowodowego w niniejszej sprawie, strona powodowa konsekwentnie artykułowała wiele sytuacji, które w jej ocenie są ewidentnymi działaniami mobbingującymi. Nadto, wskazywała wielokrotnie na problemy natury zdrowotnej. Ta ostatnia okoliczność w niniejszej sprawie pozostawała jednak poza sporem. Pozwany nie kwestionował faktu, iż powód boryka się z problemami zdrowotnymi (w tym natury psychologicznej czy psychicznej). Powód nie zdołał jednakże wykazać w niniejszej sprawie, aby stan jego zdrowia był wynikiem sytuacji mobbingowania go w miejscu pracy (w istocie wystąpienie takich działań również wykazane nie zostało). Zauważyć należy, że fakt zachorowania czy nawet utraty dobrego zdrowia przez pracownika w okresie czasu, kiedy pozostawał on w stosunku pracy, nie może w żadnym razie przesądzać o tym, że wobec tego pracownika pracodawca dopuścił się zachowań mobbingujących. Nadto, wskazać potrzeba, że powód w treści pisma z dnia 26.03.2020r. (k. 111) sprecyzował czasookres, od którego dopatruje się w zachowaniu pracodawcy postaw mobbingujących w stosunku do jego osoby. Wskazał, że mobbing wobec jego osoby w miejscu pracy rozpoczął się w lipcu 2015r., a przybrał na sile – jesienią 2015r. Powód wywodził, że od tego czasu spotykał się z nagannymi zachowaniami w miejscu pracy - w stosunku do jego osoby. Sąd zobowiązany był zatem rozpoznać wszystkie podnoszone przez powoda okoliczności – zachowania, które miały miejsce w okresie, jaki strona powodowa zakreśliła w treści pozwu i w dalszych pismach. W ocenie Sądu, z treści przepisu <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 94(3))">art. 94 3 k.p.</a> wynika, że działania niekorzystne dla pracownika, negatywne można wartościować i można oceniać ich natężenie. Dopiero w momencie stwierdzenia przez Sąd pewnego natężenia tych działań – określonego w <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 94(3))">art. 94 3 k.p.</a>, obejmującego wszystkie elementy wymienione w tym przepisie – można mówić o mobbingu. I tak, mając na uwadze powyższe rozważania oraz założenia ustawodawcy, a przy tym uzupełniająco – stanowisko doktryny i judykatury - Sąd dokonał wnikliwej analizy wszystkich zachowań i sytuacji wskazywanych przez powoda jako mobbingujące, co uczynił w oparciu o zgromadzony w sprawie materiał dowodowy, a następnie dokonał oceny, czy zachowania te zawierały, wskazane powyżej przesłanki, tzn. czy były uporczywe, długotrwałe i miały kwalifikowany cel. Zauważyć wypada, że to na pracowniku spoczywa ciężar dowodu w zakresie faktów świadczących o mobbingu (<a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19640160093" title="Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny - Dz. U. z 1964 r. Nr 16, poz. 93 (art. 5)">art. 5 k.c.</a> w zw. z <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 300)">art. 300 k.p.</a>). Nadto, na pracowniku spoczywa też ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania był rozstrój zdrowia. Według wyroku Sądu Najwyższego z dnia 05.12.2006r., sygn. akt II PK 112/06, OSNP 2008/1-2, poz. 12, ustawowe przesłanki mobbingu określone w <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 (art. 94(3);art. 94(3) § 2)">art. 94 3 § 2 k.p.</a> muszą być spełnione łącznie i powinny być wykazane przez pracownika. Przede wszystkim podkreślić potrzeba, że z przeprowadzonego w niniejszej sprawie postępowania dowodowego, w szczególności z treści zeznań świadków, nie wynikają jakiekolwiek zachowania Dyrekcji i współpracowników, czy choćby elementy takich zachowań, które można byłoby ocenić jako mobbingujące powoda. Wspomnieć należy, iż powód w sprawie wskazywał przede wszystkim, że stosowano wobec niego niedopuszczalne zachowania, m.in.: zwracano się do niego w sposób opryskliwy i nieelegancki; był ośmieszany oraz poniżany w miejscu pracy; w zakładzie pracy spotkał się z ubliżaniem, wyzywaniem, oczernianiem, stosowaniem pod jego adresem wulgaryzmów, szydzeniem z jego niepełnosprawności i dyskryminowaniem z tego powodu, uniemożliwianiem wykonywania w sposób prawidłowy swych obowiązków, zakazywaniem mu przebywania w pomieszczeniach, w których pozostawali inni pracownicy, a przy tym grafik jego pracy był przez przełożonych ustawiany w taki sposób, aby pracował on w najmniej korzystnych godzinach pracy. W ocenie Sądu, żaden z przesłuchanych w sprawie świadków nie potwierdził ww. okoliczności, ani sytuacji. W szczególności Sąd zważył, że świadkowie przesłuchani w sprawie zaprzeczyli, ażeby R. K. był izolowany w grupie współpracowników. Z treści ich zeznań wynika, że w zakładzie pracy nikt nie ubliżał mu, nie poniżał go, nie wyzywał powoda, nie oczerniał, a nadto, nie szykanowano go i nie rzucano w niego przedmiotami. Co więcej, postępowanie dowodowe wykazało, że pracownicy Regionalnego Centrum Krwiodawstwa i Krwiolecznictwa w S. nie spostrzegli, aby R. K. był w jakikolwiek sposób dyskryminowany czy izolowany w zakładzie pracy przez swych przełożonych. Powyższe okoliczności odnajdują swe potwierdzenie w szczególności w treści zeznań świadka K. G. – k. 158, świadka Ż. K. – k. 158, świadka A. K. – k. 158v., ale również zeznań świadka M. N. – k. 167v., oraz treści zeznań świadka M. P. – k. 168-168v. Co więcej, świadkowie zeznając wskazywali, że Dyrektor placówki nie zabronił innym pracownikom rozmów z R. K. i kontaktowania się z nim. Również zatem i w tym zakresie twierdzenia powoda nie zostały potwierdzone materiałem dowodowym. W szczególności zauważyć potrzeba, że większość przesłuchanych w sprawie świadków zeznając wskazała, że nie było tak, aby wyłącznie powód popełniał w pracy błędy, pomyłki. Zaznaczali, że błędy zdarzały się każdemu z pracowników (choć z różną częstotliwością). Świadkowie akcentowali zeznając, że niezmiernie problematyczne było, iż R. K. nie przyjmował do wiadomości uwagi, że popełnił błąd. Nierzadko do błędu nie przyznawał się. Współpracownicy twierdzili, że nie uczył się na swoich błędach. Relacje świadków wskazują, że w ocenie współpracowników powoda, nie przyjmował on konstruktywnej krytyki, zaś jakiekolwiek uwagi skierowane do jego pracy, z nieznanych przyczyn traktował jako personalny atak. Powyższe wprost odnajduje swe potwierdzenie w treści zeznań M. G. – k. 155v.; świadka K. B. – k. 156v.-157, treści zeznań świadka K. G. – k. 157v.; ale też częściowo również treści zeznań świadka M. N. – k. 167v.-168. Powód w niniejszej sprawie podnosił także, iż w jego ocenie sposób ustalania jego czasu pracy (obowiązujących godzin pracy) również był przejawem mobbingu. Powyższa argumentacja również nie odnalazła swego potwierdzenia w materiale dowodowym. Z zeznań świadków ustalono bowiem, że w dziale, w którym pracował R. K. (Dział Preparatyki), praca była organizowana zmianowo, przy czym część osób pracowała od godz. 7 do 15, natomiast część była na dyżurach. Z zeznań świadków wynika, że obowiązywał grafik układany przez kierownika działu i nie dotyczył jedynie powoda. Nie był on zatem traktowany odmiennie, gorzej aniżeli pozostali pracownicy, którzy również mieli dyżury w godzinach popołudniowych. Powyższe wynika w szczególności z treści zeznań świadka K. B. – k. 156; oraz treści zeznań świadka A. G. – k. 140v. Z relacji świadka A. G. (która według twierdzeń powoda miała największą orientację w zakresie okoliczności przez niego podawanych), R. K. wolno wykonywał swe obowiązki, wolno pracował ( vide: k. 140v.). Świadkowie zaznając wielokrotnie wskazali, że nie dość, iż nie zauważyli, aby stosowano wobec powoda mobbing lub gorzej go traktowano, to w ich odczuciu powód był faworyzowany przez Dyrektora, albowiem wolno pracował, wolno przyswajał niezbędną wiedzę, popełniał błędy, a mimo to, stosunkowo szybko otrzymał umowę o pracę na czas nieokreślony . W tym miejscu wspomnieć należy chociażby na dowód z zeznań świadka w osobie M. G. (k. 155b.-156). Nadto, bezsporną w sprawie okolicznością pozostawał fakt, iż wytyczne Planu szkoleń pracowników zatrudnionych w Regionalnym Centrum Krwiodawstwa i Krwiolecznictwa w S., wprowadzają dla pracowników obowiązek wdrożenia się do pełnienia samodzielnych dyżurów w D. Preparatyki i Ekspedycji po maksymalnie 6 miesiącach od zatrudnienia. Powód jednak po upływie znacznie dłuższego okresu czasu, samodzielnie nie był w stanie dyżurów takich pełnić, w szczególności z uwagi na nie złożenie wszystkich wymaganych egzaminów według planu szkoleń. Wielu świadków przyznało natomiast, że wszyscy z zatrudnianych pracowników popełniali błędy. W ocenie Sądu, nie jest to sytuacja nadzwyczajna. Oczywistym jest bowiem, że pracownicy popełniają błędy czy pomyłki w pracy. Szczególną uwagę Sądu zwróciła jednak okoliczność wynikająca z zeznań świadków, którzy podawali, że powód nie przyjmował do siebie słów jakiejkolwiek krytyki, którą traktował jako personalny atak na swoją osobę. Zważyć jednak potrzeba, że niewątpliwym uprawnieniem (a nawet powinnością) pracodawcy – przełożonych jest wskazywanie, akcentowanie pracownikowi popełnianych błędów czy ewentualnych nieprawidłowości, chociażby w celu uniknięcia i zapobieżenia im w przyszłości. Z relacji świadków wynika, iż zdarzały się sytuacje, w których zwracano R. K. uwagę, że nie postępuje zgodnie z obowiązującymi procedurami. Pracownicy czyniąc tak kierowali się jednak przychylnością oraz chęcią pomocy R. K., aby nie popełniał więcej istotnych błędów (co będzie rzutowało na jego dalszą pracę w tej instytucji). Materiał dowodowy wykazał przy tym, iż zdarzały się bowiem sytuacje, że powód nie uzupełnił protokołu umieszczenia osocza w zamrażarce; zdarzały się pomyłki numerów donacji; nie zgadzał się numer osocza umieszczony w zamrażarce z treścią protokołu. Z treści zeznań przesłuchanych świadków wynika również, że pracownikom zatrudnionym w Regionalnym Centrum Krwiodawstwa i Krwiolecznictwa w S. zdarzają się incydentalne pomyłki i nie jest to sytuacja nadzwyczajna. Podkreślali jednak, że w D. Preparatyki i Ekspedycji szczególnie istotne jest jednak bezzwłoczne i bezwzględne poinformowanie przełożonych lub współpracowników o zaistniałej pomyłce lub błędzie. To bowiem jest gwarancją zachowania niezbędnych procedur, rzutuje na zdrowie i życie ludzkie. W trakcie postępowania powód w sposób szczególny podkreślał jednak, że jedynie jemu wytykano błędy popełniane w pracy, zaś pozostałym pracownikom nie zwracano nawet uwagi w związku z ich pomyłkami (a niejednokrotnie były poważniejsze, aniżeli jego błędy) Powyższemu przeczy jednak materiał dowodowy zgromadzony w sprawie. Z treści zeznań świadka K. B. wynika bowiem, że w przypadku pomyłek pracowników (również powoda) byli oni zawsze o tym informowani, mieli dodatkowe szkolenia, wdrażano działania naprawcze. Błędy były omawiane na bieżąco, tuż po ich ujawnieniu. Nadto, świadkowie potwierdzili, że pracownicy wzajemnie również zwracali sobie uwagę, jeśli doszło do pomyłek (nie dotyczyło to zatem wyłącznie R. K.). Co więcej, przesłuchiwani w sprawie świadkowie podkreślali, że pozytywnie układała się współpraca z powodem R. K.. Wskazali, że postrzegali powoda jako osobę bardzo miłą, o wysokiej kulturze osobistej, a przy tym niezaangażowaną w konflikty personalne. Żaden ze świadków nie potwierdził również, aby w zakładzie pracy stworzyły się jakiekolwiek grupy pracowników, które byłyby złowrogo nastawione do osoby powoda lub które szerzyłyby w stosunku do niego złość, nienawiść. Świadkowie zeznając wykluczyli także, aby powód był w zakładzie pracy wyśmiewany ze względu na orzeczony stopień niepełnosprawności. Biorąc pod wzgląd obiektywnie bogate doświadczenie zawodowe, Sąd zważył jednak, że nie wszyscy pracownicy (nie wszystkie osoby) dobrze i prawidłowo odnajdują się we wszystkich zakładach pracy (ale i na każdym stanowisku). Prawdopodobnie tak też było w sytuacji powoda. Pomimo, że powód niewątpliwie posiada wszechstronne i gruntowne wyksztalcenie, to jednak jego współpracownicy wskazywali, iż nie odnajdował się dobrze na zajmowanym stanowisku, nie przyswoił - na wymaganym poziomie - informacji niezbędnych do złożenia kolejnych egzaminów, a te uprawniałyby powoda do pracy samodzielnej. Jeden z przełożonych uznał, że powód nie posiada po prostu predyspozycji do pracy na zajmowanym wówczas stanowisku. Być może powód, jako osoba gruntownie wykształcona, zupełnie inaczej byłby oceniany w innym zakładzie pracy, gdzie powierzono by mu inne obowiązki, o odmiennym charakterze czy zakresie. Po wtóre, na marginesie, wspomnieć wypada, iż w zespołach pracowniczych zdarzają się również sytuacje, że brak jest poprawnej współpracy, płynności w przepływie informacji – chociażby z uwagi na odmienne cechy charakterologiczne poszczególnych pracowników (pomimo, że nie występuje otwarty konflikt pracowniczy oraz pomimo, że wszyscy w grupie posiadają stosowne wykształcenie oraz posiadają niezbędną wiedzę). Zachodzi jednak swoisty brak komunikacji, sporadycznie brak poprawnej współpracy czy nawet wzajemna niechęć (choć nie wyrażona wprost). Takie jednak sytuacje postrzegać należy w kategoriach profesjonalnej organizacji i poprawnej, sprzyjającej atmosfery pracy, co przekłada się niewątpliwe na wydajność i zaangażowanie poszczególnych pracowników. Nie jest to jednak równoznaczne ze stosowaniem w zakładzie pracy mobbingu. Nie sposób uznać, że zachowanie przełożonych (czy pracodawcy) polegające na zwróceniu pracownikowi (w tym przypadku powodowi) uwagi, wskazaniu jak prawidłowo powinny zostać wykonane konkretne czynności, oznacza stosowane wobec tego pracownika mobbingu w zakładzie pracy. Postępowanie dowodowe wykazało bowiem, że niejednokrotnie zdarzały się sytuacje zwracania uwagi powodowi przez przełożonych, którzy ujawnili nieprawidłowości czy błędy przez niego popełnione (niewłaściwie wykonane czynności lub niezgodnie z obowiązującymi procedurami). Nie sposób jednak uznać uzasadnionymi twierdzenia powoda, że takie działanie przełożonych nakierowane było na jego szkodę i przeciwko niemu oraz że stanowiło działania mobbingujące jego osobę. Zadaniem, a wręcz powinnością jest dokładanie przez przełożonych działów oraz kierownictwo tak istotnej dla społeczeństwa instytucji, wszelkich starań, ażeby w przypadku jakichkolwiek nieprawidłowości popełnianych przez pracowników, bezzwłocznie zareagować, podjąć działania naprawcze, aby w przyszłości podobne sytuacje się nie powtarzały i je eliminować. Co istotne, za mobbing nie można uznać jednak egzekwowania poprawnego wykonywania poleceń, które nie naruszają godności pracownika i są związane z zakresem jego obowiązków. Przy ocenie, czy dane zachowanie można uznać za mobbing, należy odnieść się do obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej. Jeżeli jakieś zachowanie ze strony na przykład bezpośredniego przełożonego, wywołuje u pracownika smutek, żal lub przygnębienie, to nie jest to jeszcze wystarczający powód do uznania takiego postępowania za mobbing. Mobbing to pewne długotrwałe i systematyczne postępowanie skierowane przeciwko pracownikowi. <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141" title="Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 ()">Kodeks pracy</a> nie określa sztywno granic czasowych oraz częstotliwości występowania zachowań kwalifikowanych jako mobbing. W przypadku sporu, czy w danym przypadku miał miejsce mobbing, będzie każdorazowo decydował sąd. Naganne zachowanie powinno się powtarzać. W trakcie przedmiotowego postępowania, powód podnosił również, że stosowano wobec niego mobbing, gdyż nie miał dostępu do pomieszczenia, w którym powinien wykonywać swe obowiązki w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Z tego powód wnioskował w szczególności, że uniemożliwiano mu wykonywanie obowiązków pracowniczych. Otóż, jak wynika z materiału dowodowego, jako pracownik prowadzący sprawy z zakresu bhp, powód miał swe biurko w pokoju działu kadr. Do tego pokoju miał swobodny dostęp w godzinach pracy oddziału kadr (vide: treść zeznań świadka A. K. – k. 159; treść zeznań w charakterze strony pozwanej – K. S. (2) – k. 169-169v.). Po wtóre, postępowanie dowodowe przeprowadzone w niniejszej sprawie nie potwierdziło również zarzutu powoda, iżby zmuszany był do wykonywania swych obowiązków służbowych w czasie wolnym od pracy. Tym samym, mając na uwadze powyższe ustalenia, Sąd uznał, iż w pozwanym zakładzie pracy nie stosowano względem powoda działań i zachowań o cechach mobbingu. Z uwagi zatem na powyżej wskazane rozważania oraz ustalenia, Sąd uznał żądanie R. K. niezasadnym, a w konsekwencji oddalił powództwo w sprawie, o czym orzekł w punkcie pierwszym części dyspozytywnej wyroku. Sąd ustalił stan faktyczny w sprawie na podstawie obszernego materiału dowodowego w szczególności z zeznań świadków oraz zeznań powoda, jak też K. S. (2) – zeznającej w charakterze strony pozwanej (Dyrektor pozwanego). Sąd przyznał walor wiarygodności wszystkim świadkom przesłuchiwanym w niniejszej sprawie. Jedynie z dozą ostrożności analizował treść zeznań świadka: A. G., jako że nieznaczna część zeznań tego świadka wydawała się nielogiczną – w szczególności, kiedy świadek wskazał, że nie wszyscy byli w pracy równo traktowani, po czym świadek zeznała, iż nie potrafi powiedzieć dlaczego tak uważa oraz że tak czuje. Sąd szczególną uwagę zwrócił jednak na aspekt, że niemal wszystkie osoby przesłuchiwane w charakterze świadków w sprawie, aktualnie nie są już pracownikami pozwanego (...) w S.. Nierzadko, to niegdyś bliscy współpracownicy powoda, zatem dysponowali najlepszą wiedzą w zakresie okoliczności, na które zeznawali (w szczególności atmosfery w pracy, błędów popełnianych przez pracowników i powoda, relacji powoda z innymi współpracownikami, aż wreszcie – szeroko pojętego traktowania powoda w miejscu pracy). Z tych też przyczyn Sąd przyznał walor wiarygodności pozostałym ww. świadkom, które były jasne, szczere i logiczne, a nadto wzajemnie ze sobą korelowały i odnalazły swe potwierdzenie w zgromadzonej dokumentacji (w tym znajdującej się w aktach osobowych powoda). Tak samo Sąd ocenił zeznania K. S. (2) (przesłuchanej w charakterze strony pozwanej). Odnośnie zeznań powoda przesłuchanego w charakterze strony, Sąd przyznał im walor wiarygodności w zakresie, w jakim znajdują swe potwierdzenie w pozostałym materiale dowodowym, w szczególności co do okresu zatrudnienia, stanowiska pracy, podjętego leczenia, stanu majątkowego i rodzinnego, wykształcenia. Ustaleń w sprawie Sąd dokonał również na podstawie dowodów z dokumentów, które do akt sprawy załączone zostały przez strony, w tym akt osobowych pracownika. W ocenie Sądu, dokumenty te zostały sporządzone w przewidzianej przepisami formie, przez osoby do tego umocowane. Nie były one kwestionowane przez strony. Na marginesie zaznaczyć należy, iż w sprawie nie było zasadnym przeprowadzenie dowodu z opinii biegłego z zakresu medycyny, albowiem dotychczasowy i kompleksowo analizowany materiał dowodowy nie potwierdził, ażeby wobec powoda pracodawca stosował działania mobbingujące. W świetle powyższych bezprzedmiotowe byłoby przeprowadzenie ww. dowodu, a przy tym znacząco wydłużyłoby postępowanie w sprawie. Utrata czy pogorszenie stanu zdrowia bez zachowań mobbingujących pracodawcy nie stanowi przesłanki uznania zasadności zasądzenia zadośćuczynienia w związku z mobbingiem. W punkcie drugim części dyspozytywnej wyroku, z uwagi na niewątpliwie trudną sytuację życiową, materialną i zdrowotną powoda (trwające leczenie), która została wykazana złożonymi dokumentami, ale też oświadczeniem o stanie rodzinnym, majątku i dochodach, Sąd nie obciążył powoda kosztami procesu, biorąc za podstawę przepis <a href="http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19640430296" title="Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego - Dz. U. z 1964 r. Nr 43, poz. 296 (art. 102)">art. 102 k.p.c.</a>, uznając, że wystąpiły okoliczności szczególne. Nadto, w punkcie trzecim części dyspozytywnej wyroku, w oparciu o przepis § 15 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 8 pkt 5 w zw. z § 4 ust. 3 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 03.10.2016r. w sprawie ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego z urzędu (Dz. U. z 2019, poz. 68), przyznano radcy prawnemu M. H. ze Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w Słupsku kwotę 1.800 zł powiększoną o należny podatek od towarów i usług, tytułem kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej powodowi z urzędu. </div>